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Periodo di prova

Il periodo di prova in ambito lavorativo è una fase molto delicata, sia dal lato del lavoratore che si trova ad affrontare un momento nuovo della propria carriera, sia per il datore che deve valutare attentamente l’utilità e le potenzialità del candidato.

È una situazione in cui ci si può trovare indipendentemente dall’età e raggiungerla significa aver fatto un primo passo verso un contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato.

Al fine di essere ammessi al periodo di prova, è nella prassi necessario superare una prima fase di selezione che generalmente avviene attraverso uno o più colloqui, su questo blog sono presenti utili consigli sull’argomento: come prepararsi ad un colloquio e cosa non dire ad un colloquio di lavoro.

Questo articolo ha come obiettivo quello di fornire gli strumenti necessari per superare il periodo di prova, fornire un quadro legislativo e normativo sul tema, espone uno studio statistico su quanti lavoratori riescono ad avere successo una volta superato la fase di prova, fornire una panoramica sul funzionamento dello strumento in Europa e le critiche rivolte al periodo di prova, infine, è presente un esempio di azienda di successo che si occupa di selezione delle risorse umane.

Consigli per superare il periodo di prova

Il periodo di prova è di fatto un investimento per il lavoratore, non superarlo vuol dire aver perso del tempo e in molti casi del denaro, è importante avere consapevolezza riguardo a cosa si va in contro e sapere come affrontare questo delicato periodo al fine di aumentare al massimo le possibilità di ottenere il posto di lavoro. Quali consigli?

Annotare tutto ciò che riguarda il nuovo lavoro

I primi giorni sono i più difficili, in quanto il lavoratore si troverà a dover memorizzare una lunga serie di informazioni, a partire dai nomi dei colleghi e dei ruoli da loro ricoperti, il datore di lavoro assegnerà una serie di mansioni e attività oltre che delle linee guida su come procede il lavoro. Una buona prassi è quella di annotarsi ogni informazione e rileggerla con calma una volta tornati a casa, ciò consentirà di entrare rapidamente all’interno dei meccanismi dell’azienda.

Informare i superiori su quello che si sta facendo

Uno dei dubbi più comuni che insorgono quando si intraprende la nuova attività, è comprendere la linea da mantenere verso i propri superiori o datori di lavoro. Da un lato, è consigliato chiedere, domandare e informare riguardo cosa si sta facendo e come lo si sta facendo, dall’altro è giusto dare l’impressione di saper gestire in autonomia le mansioni, evitando di fare perdere tempo con domande dalle risposte scontate. È per questo motivo che un lavoratore con una discreta esperienza, è consapevole che dovrà mediare queste due situazioni, da un lato darà la giusta importanza all’idea dei propri superiori su come svolgere un lavoro, dall’altro proverà a gestire autonomamente il lavoro.

Dimostrarsi attenti e curiosi

L’inizio di un nuovo lavoro necessità un’attenta osservazione dell’ambiente circostante, comprendere cioè quali sono i ruoli e le competenze all’interno dell’azienda, comprendere altresì quali sono le regole comportamentali, come ad esempio che tipo di linguaggio utilizzano i colleghi tra di loro, il modo di vestirsi e la gestione delle pause.

Avere entusiasmo, pazienza ed energia

La prima fase di inserimento è uno dei momenti più duri da affrontare, si è costantemente sotto il giudizio altrui e non è da escludere che molti colleghi vedano il nuovo arrivato come un possibile rivale. Le dinamiche che possono crearsi sono molteplici ed è per questo che dimostrarsi pazienti e degli abili osservatori può essere fondamentale. È necessario portare da subito una buona dose di entusiasmo ed energia, rispettando gli equilibri esistenti.

Essere puntuali e rispettosi degli impegni assunti

La puntualità è una delle prime forme per comunicare la propria professionalità e dare subito l’impressione che si ha rispetto verso il lavoro. I compiti assegnati, nel primo periodo possono essere difficili da eseguire senza la necessaria esperienza, non c’è niente di male nel chiedere aiuto, tuttavia è consigliato farlo dando l’impressione di avere già vagliato tutte le possibilità e le idee per la risoluzione del problema.

Comprendere quali sono le gerarchie

All’interno dei luoghi di lavoro vi sono gerarchie prestabilite, comprendere a chi ci si può rivolgere in caso di necessità, chi sono i veterani all’interno dell’azienda e stringere legami con i colleghi è un modo per dimostrare le capacità relazionali che si possiedono.

Prendersi le proprie responsabilità

Questa regola è valida indipendentemente dal tempo trascorso in un’azienda, tutti possiamo sbagliare, se si commettono degli errori vuol dire che si stanno svolgendo dei compiti dove è richiesta una certa autonomia. Quando si sbaglia è consigliato assumersi le proprie responsabilità, senza temporeggiare. Essere onesti con gli altri e impegnarsi a non ricommettere lo stesso errore è senza dubbio il modo migliore per gestire questo tipo di situazioni.

Richiedere un feedback

Almeno una volta al mese, richiedere un parere su come si sta svolgendo il lavoro ai propri superiori è una buona prassi che consente sia di crescere professionalmente, sia dimostra attaccamento a ciò che si sta facendo.

Il periodo di prova per la tua nuova assunzione
Il periodo di prova per la tua nuova assunzione

Lo studio di Leardership IQ

Mark A. Murphy è uno scrittore di successo, esperto in leadership organizzativa e coinvolgimento dei dipendenti. I suoi libri hanno ricevuto consensi dai principali media quali: Washington Post, The Business Insider e Fortune Magazine.

Inoltre, è fondatore e CEO della società di ricerca e consulenza Leadership IQ, specializzata nella formazione e nelle indagini sui lavoratori per medie e grandi imprese.

Particolarmente interessante riguardo il periodo di prova in ambito lavorativo è la ricerca dal titolo: “Why New Hires Fail (Emotional Intelligence Vs. Skills)”, “Perché i nuovi assunti falliscono (Intelligenza Emotiva vs Abilità).

Lo studio condotto da Leadership IQ ha preso come campione 5.247 responsabili delle assunzioni in 312 aziende pubbliche e private, complessivamente i responsabili hanno assunto oltre 20.000 dipendenti. I risultati mostrano che il 46% dei nuovi assunti, non riesce a mantenere la posizione lavorativa per più di 18 mesi, solo il 19% riuscirà a raggiungere il successo.

Tra le ragioni di questo insuccesso non vi sono tanto le abilità tecniche, quando piuttosto risultano essere determinanti le abilità interpersonali (soft skills).

Lo studio rivela che il 26% dei lavoratori, non riesce a mantenere la propria posizione perché non accetta e non implementa i feedback ricevuti, il 23% perché non è in grado di comprendere e gestire le emozioni, il 17% perché manca della motivazione necessaria per emergere, il 15% perché ha un carattere non idoneo e solo l’11%, fallisce a causa delle scarse competenze tecniche.

Questi dati sono confermati dai dirigenti, l’82% dichiara di aver percepito in fase di colloquio, l’inadeguatezza del candidato, non riuscendo però ad approfondire sia perché troppo concentrati su altre questioni sia per mancanza di tempo.

Mark Murphy ha dichiarato che in fase di colloquio, si pone l’accento sulle competenze tecniche, piuttosto che approfondire gli aspetti legati all’intelligenza emotiva come la motivazione e il temperamento che risultano in realtà predominanti nello stabilire il successo o l’insuccesso del futuro lavoratore.

Sono stati classificati i principali motivi per cui i nuovi assunti non sono riusciti a mantenere la propria posizione lavorativa nel lungo periodo, si riportano le principali aree di inefficienza:

Rielaborazione grafica: leadershipiq.com

Il costo per l’azienda dovuto dalla scelta di un candidato sbagliato, unito ai guadagni non generati dovuti dal non aver scelto un altro potenziale candidato può essere molto elevato, anche per le piccole imprese.

Cosa prevede la legge italiana

Il periodo di prova è il tempo previsto nel patto di prova, da qualsiasi tipologia di contratto di lavoro, permette alle parti di valutare la convenienza del rapporto. Il periodo inizia nel momento stesso in cui avviene l’assunzione.

All’interno del Codice civile i riferimenti a questo tipo di contratto sono riscontrabili nell’articolo 2069, rubricato come “assunzione in prova”, il quale prevede che:

l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto. L’imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità

Il contratto è sottoscritto dal datore di lavoro e dal neo-dipendente. Durante questo periodo, le parti hanno gli stessi diritti e doveri previsti da un normale rapporto lavorativo, l’unica eccezione è data dal fatto che sia l’azienda sia il lavoratore possono terminare il contratto senza l’obbligo di preavviso.

Il periodo di prova può essere accordato anche se sono presenti altre forme contrattuali quali:

  • Contratti part-time
  • Apprendistato
  • Formazione lavoro
  • Collocamento obbligatorio

Nel contratto stipulato tra le parti, devono essere indicate le mansioni affidate al lavoratore, così che entrambi siano consapevoli su quale base verrà valutata la possibilità di inserimento.

I limiti di tempo previsti per il periodo di prova sono:

  • 6 mesi per tutte le categorie di lavoratori.
  • 3 mesi per gli impiegati che non hanno una mansione direttiva.

La Sentenza del 20 Marzo 2009, n. 6915, della Corte di Cassazione Civile, ha stabilito che il periodo di prova deve essere calcolato in base ai giorni effettivamente lavorati e non sui giorni di calendario.

La legge prevede la possibilità di prorogare il periodo di prova, se previsto dalla contrattazione collettiva.

Il lavoratore ha diritto alle stesse condizioni economiche e normative dei colleghi che hanno superato il periodo di prova come le ferie, il Tfr e l’anzianità, ad eccezione del congedo matrimoniale.

Al termine del periodo di prova, il contratto può essere recesso o confermato. In caso di conferma non è necessario un ulteriore colloquio tra le parti, è sufficiente proseguire con le mansioni stabilite.

Il datore di lavoro può, recedere il contratto per mancato superamento del periodo di prova. Il licenziamento nel periodo di prova deve essere coerente con gli interessi di entrambe le parti.

Il recesso del contratto da parte del datore di lavoro, durante o dopo il periodo di prova, è da considerarsi illegittimo quando:

  • La prova non è stata concretamente svolta, non sono state cioè attribuite al lavoratore mansioni precise o sono state assegnate mansioni diverse rispetto a quelle stabilite da contratto.
  • Quando il recesso è stato attuato per motivi illeciti come ad esempio per ragioni discriminatorie o estranee al rapporto come ad esempio un’invalidità.

Il periodo di prova è indicato anche nel CCNL Commercio all’art. 106 del CCNL Terziario Confcommercio. Il contratto specifica il periodo massimo di tempo entro il quale le parti possono inserire nel contratto un periodo di prova. Il periodo è variabile in base al ruolo e le mansioni che il lavoratore dovrà svolgere. Il periodo di inquadramento va da 45 giorni a 6 mesi.

Periodo di prova tempo indeterminato:

Il dipendente assunto a tempo indeterminato (se previsto tra le parti) quindi, è soggetto ad un periodo di prova nel commercio della durata massima stabilita dal patto.

In caso di un accordo a termine, la legge stabilisce che nel contratto può essere inserita la clausola relativa alla prova. Se la durata del periodo di prova, non è prevista nei contratti collettivi, può essere ricalcolata proporzionandola alla durata del contratto.

Periodo di prova in Europa e nel mondo

Quali paesi prevedono un periodo di prova? A seguire si riporta un elenco dei maggiori paesi in Europa e nel mondo:

Argentina: La durata massima consentita di un periodo di prova è di 3 mesi. Dopo la fine del periodo, il dipendente si trasformerà in un lavoratore a tempo indeterminato.

Australia: Il periodo di prova non ha un limite legale, generalmente ha durata da 3 a 6 mesi.

Belgio: Non è previsto un periodo di prova in un contratto di lavoro, tranne per contratti destinati a studenti, temporanei o interinali.

Cina: Le leggi sul lavoro della Repubblica Popolare Cinese, prevedono un periodo di prova di massimo 1 mese per i contratti inferiori a un anno, di 2 mesi per contratti superiori a un anno, e di massimo 6 mesi per contratti superiori a 3 anni.

Francia: Il periodo di prova è di 2 mesi per le mansioni di impiegato, di 3 mesi per i supervisori e tecnici e di 4 mesi per i dipendenti di livello manageriale. Gli accordi stipulati dalla contrattazione collettiva (CBAs) possono prevedere condizioni differenti. L’accordo è rinnovabile una volta e può avere una durata di due, tre o quattro mesi.

Germania: L’accordo per il periodo di prova è consentito per un periodo massimo di 6 mesi.

Giappone: Il periodo di prova è consentito, ma deve essere della durata minima di 3 mesi e massima di 6. Nella maggior parte dei casi non può essere prorogato per più di un anno. Il Giappone prevede delle norme che rendono particolarmente difficili le cessazioni dei contratti di lavoro, ciò è vero anche durante i periodi di prova.

Paesi Bassi: L’accordo sul periodo di prova può avere durata massima di 2 mesi, è consentito per i contratti a tempo indeterminato della durata di minimo 2 anni. Non è consentito per contratti della durata di 6 mesi o inferiori. Non solo previste eccezioni neanche attraverso i contratti collettivi. Nel caso di un contratto a tempo determinato superiore a 6 mesi ma inferiore a 2 anni è concesso un periodo di prova della durata di un mese, estendibile fino a 2 mesi.

Portogallo: Il periodo di prova è previsto dall’ordimento giuridico portoghese, ha durata massima di 8 mesi per i top manager senior, di 6 mesi per dirigenti altamente qualificati, e 3 mesi per tutti gli altri tipi di lavoratori. In caso di contratti a tempo determinato, il periodo di prova può avere un massimo di 30 giorni per contratti pari o superiori a 6 mesi e 15 giorni in caso di contratti inferiori ai 6 mesi.

Russia: Il periodo di prova è ammesso e deve avere una durata di massimo 3 mesi per i neoassunti, e 6 mesi per i dipendenti che ricoprono determinate posizioni dirigenziali.

Spagna: Il periodo di prova è ammesso salvo i limiti stabiliti dalle contrattazioni collettive. Il limite in generale è di 6 mesi per i dipendenti qualificati, 2 mesi per i dipendenti non qualificati e massimo 3 mesi per le aziende con meno di 25 dipendenti.

Svizzera: Il periodo di prova è ammissibile fino a 3 mesi.

Turchia: Secondo il diritto del lavoro turco, le parti possono concordare un periodo di prova fino a 2 mesi, estendibile fino a 4 mesi attraverso i contratti collettivi.

Regno Unito: Il periodo di prova è ammesso senza alcun limite legale ma generalmente ha durata compresa tra 3 e 6 mesi.
Stati Uniti: Il periodo di prova è consentito ma nella prassi viene inteso come un periodo di lavoro volontario.

Critiche al periodo di prova

In un articolo per Cornerstone OnDemand, azienda specializzata nello sviluppo di software per l’apprendimento e la gestione dei talenti, con sede a Santa Monica in California, il presidente di Success Performance Solutions, Ira S. Wolfe, spiega il perché i periodi di prova sono inefficaci.

La tesi sostenuta da Wolfe è quella che questo tipo di prova equivale ad una sorta di libertà vigilata, nonostante sia ben consapevole che un’azienda ha bisogno di tutelarsi da un investimento su un lavoratore potenzialmente sbagliato, il fatto che a fine del periodo il datore di lavoro possa salutare con una stretta di mano il dipendente è da lui considerato come una prassi scorretta.

Ira S. Wolfe infatti, pone l’accento sul fatto che il periodo di prova è sbagliato nel presupposto, il lavoratore parte come inadeguato al lavoro e starà a lui dimostrare il contrario. È come, spiega l’autore se una persona accusata di un crimine, non sia innocente fino a prova contraria ma sia colpevole fino a prova contraria. Questo non è un buon modo per dare il benvenuto ad un nuovo lavoratore.

Il processo di selezione è impegnativo, perché si chiede Wolfe, sottoporre il candidato a questa frustrazione? Implicitamente è come se l’azienda dicesse: “I nostri manager predisposti alle assunzioni non sono in grado di selezionare correttamente il personale, quindi li teniamo in libertà vigilata per sopperire alle nostre mancanze”

Questo modo di procedere, danneggia sia il lavoratore come risorsa umana, che leggendo i procedimenti per la selezione potrebbe rinunciare a fare domanda, sia l’azienda che dimostra di non avere un personale all’altezza nei processi di selezione. Il suggerimento è quello di considerare i pro e contro del periodo di prova, considerare cioè che gli svantaggi potrebbero essere superiori ai benefici.

Wolfe, nel suo articolo, pone l’accento sul fatto che i periodi di prova sono uno strumento ormai antico con circa 140 anni di storia, non sono rari inoltre, contenziosi in sede processuale dove un dipendente può richiedere l’adempimento di alcune condizioni contrattuali a fine periodo, rendendo di fatto complicato per le aziende lasciarlo partire una volta che ha completato il periodo di prova.

I suggerimenti riportati dall’articolo come alternative al periodo di prova, riguardano il concentrarsi sui processi di assunzione e il modo di porsi dell’azienda nei confronti di un nuovo candidato. L’accento viene posto su come vengono condotti i processi di selezione e come le aziende scommettono su questa abilità.

La società di cui Wolfe è presidente Success Performance Solutions è stata fondata nel 1996, fornisce valutazioni sui processi occupazionali e ottimizza l’esperienza dei candidati. Si basa sul dei test adatti a valutare le potenzialità del candidato e le capacità di leadership. La mission dell’azienda è quella di guidare le piccole, medie e grandi imprese nella selezione di candidati ideali, nello sviluppo e nella conservazione dei migliori talenti. Si propone quindi come un “back office virtuale” pronto a diventare un prezioso partner per la selezione delle risorse umane.

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