Come avviene la selezione di candidati oggi

La selezione di candidati è un un’operazione sempre più delicata e difficile. Ma in epoca moderna il paradigma del mercato del lavoro è cambiato e non di poco soprattutto per tutti i lavori ad alta specializzazione. Se prima le aziende potevano sperare di vedere arrivare alle loro porte un gran numero di giovani con curriculum in mano, volenterosi di cominciare, adesso nei lavori di livello più alto il mercato è trainato dai candidati, che sfruttano le loro competenze e i loro talenti per vagliare le offerte migliori.

Un’inversione di tendenza che si è affacciata grazie alle nuove competenze digitali, e che sta sconfinando anche in campi più classici del mercato occupazionale, basti pensare alla continua ricerca di agenti di commercio e venditori altamente specializzati, in grado di garantire risultati più alti e continuativi.

Con questo ribaltamento trovare un lavoratore è diventato difficile quanto trovare un lavoro, e quindi anche per le aziende è arrivato il momento di mettere in atto strategie per il reclutamento più efficaci e schematizzate, in modo da poterle replicare nel tempo.

Vediamo quindi come si attuano queste strategie, sia per capire come si muovono le aziende nella selezione di candidati, che per trarne i giusti consigli su dove posizionare la nostra offerta in termini professionali per farci trovare dalle stesse.

colloquio in fase di selezione candidati

Marketing del reclutamento

Per combattere la scarsità di talenti, molte organizzazioni hanno reindirizzato i loro sforzi di marketing. Per le aziende è essenziale costruire un “marchio di datori di lavoro” che combini cultura aziendale, responsabilità sociale e la sua reputazione di datore di lavoro. Un marchio di datori di lavoro creativo e forte può aiutare l’ organizzazione a distinguersi dalla concorrenza, mentre esemplifica il motivo per cui un’azienda è appetibile per i nuovi potenziali candidati. In pratica le aziende fanno branding sulla loro cultura aziendale, in modo da attrarre le menti più brillanti.

Pensiamo ad esempio al lavoro fatto da Google in questo senso. Costruire un’immagine giovane e moderna ha permesso all’azienda statunitense di essere un posto appetito dai giovani che vogliono intraprendere una carriera professionale in grandi colossi. Questo avviene veicolando l’immagine di un posto creativo, mostrando uffici moderni e capaci di favorire la condivisione e con ampie aree relax. La costruzione di un’idea collettiva di posto piacevole dove lavorare, inserito in un ambiente giovane e smart ha fatto di Google un posto tra più ambiti, e che non ha difficoltà ad attrarre lavoratori qualificati e performanti.

Selezione di candidati proattiva

Iniziare il processo di reclutamento solo quando si apre una posizione non è più sufficiente. Adottando strategie di reclutamento proattive, le aziende possono creare un database di candidati competenti, pronti per essere contattati quando l’azienda necessita di nuove figure professionali. Questo processo avviene includendo sempre una richiesta di figure professionali sui profili dei social media e sul sito Web per incoraggiare le candidature durante tutto l’anno.

Quindi, per migliorare ed organizzare il processo di reclutamento, sarà importante costruire un database ordinato e catalogato minuziosamente, per avere sempre a portata di mano un profilo idoneo alla nostra ricerca. I sistemi di reclutamento proattivo sono un’arma potentissima in mano alle aziende che devono sempre avere presente come la ricerca di profili non debba fermarsi mai, nemmeno nei periodi ad organico pieno. Questo è fondamentale per avere sempre il meglio in circolazione riguardo figure specializzate, e permette inoltre una maggiore reattività quando si è invece chiamati ad inserire velocemente qualcuno nell’organico aziendale, per non rallentare e al contempo sviluppare ulteriormente il proprio business.

Talento passivo

Con un ristretto bacino di talenti e una forte concorrenza, oggi più che mai, i responsabili delle risorse umane devono adottare un approccio creativo alla ricerca dei candidati, includendo i professionisti della stessa area lavorativa d’interesse che potrebbero non essere attivamente alla ricerca di un nuovo ruolo.

Per ampliare la selezione di candidati, diventa fondamentale sfruttare siti come LinkedIn per connettersi con candidati passivi che non sono attualmente alla ricerca di un lavoro, ma che possono essere aperti a nuove opportunità.

Questo permetterà di scandagliare di continuo il mercato di riferimento alla ricerca di competenze nuove o migliori ai fini del miglioramento aziendale. Inoltre allargherà di molto il bacino della ricerca, non limitandosi alle figure che cercano attivamente un’occupazione, ma scovando i talenti già impiegati in altre aziende, e che possono essere un importante valore aggiunto per l’azienda. Chiaramente questo approccio potrebbe avere un costo maggiore, dovendo riferirsi ad un candidato già occupato, ma il beneficio potrebbe essere notevole in termini di produttività. E sapendo questo anche il lavoratore dovrà adeguarsi, aggiornando spesso il proprio profilo professionale per farsi trovare pronto alle eventuali richieste.

Reclutamento sociale

Molto legato al precedente tema del reclutamento passivo di figure professionali apparentemente già impiegate, c’è quindi quello dell’utilizzo dei nuovi media.

I datori di lavoro utilizzano sempre più piattaforme di social media per attirare candidati. Sia che facciate leva su siti come LinkedIn – progettati per facilitare il networking tra professionisti – o altre popolari piattaforme di social media come Facebook e Instagram, i social aiutano a coinvolgere potenziali candidati promuovendo al contempo il loro marchio di datore di lavoro e la cultura aziendale.

Grazie all’abile sfruttamento di questa risorsa si potranno dunque avere vantaggi molteplici: sia monitorare costantemente i profili interessanti, che veicolare contemporaneamente il proprio brand aziendale per renderlo appetibile ai potenziali nuovi collaboratori.

Questa tendenza è ormai consolidata soprattutto nelle aziende che svolgono servizi di reclutamento professionale, che utilizzano i social media proprio come metro di valutazione preliminare per un potenziale candidato. Questo deve essere tenuto in considerazione anche dal potenziale candidato che se vuole utilizzare i social come vettore e volano per la propria carriera dovrà imparare a gestirli con un taglio più professionale facendo attenzione a non commettere errori che minerebbero la propria credibilità.

selezione di candidati

Tecnologia per selezione dei candidati

Poiché la tecnologia continua a evolversi rapidamente, le aziende si affidano a questi progressi per facilitare gli schemi da seguire in fase di nuove assunzioni. Sempre più organizzazioni utilizzano tecnologie come Applicant Tracking Systems (ATS) per automatizzare la ricerca di talenti. Questa potrebbe essere la strada giusta per le organizzazioni che hanno bisogno di risparmiare tempo senza dover filtrare i candidati non qualificati e guadagnare tempo per migliorare i loro processi di inserimento aziendale e di formazione per ridurre il turnover tra i dipendenti.

Un sistema automatico prevede infatti una velocità d’esecuzione nella ricerca assolutamente incomparabile con i processi gestiti nella maniera classica. Inoltre grazie alla comparsa di algoritmi sempre più raffinati, anche l’accuratezza è diventata di alto livello, garantendo un risultato sempre all’altezza delle aspettative. Chiaramente questo sistema si sposa bene per una prima selezione iniziale, perché in grado di gestire informazioni rigide sulle competenze e le attitudini base di un potenziale candidato. Ovviamente la valutazione di soft skills, non potrà che essere svolta solo sulla base di colloqui conoscitivi approfonditi, non demandabili alla tecnologia esistente.

Reclutamento mobile

Tutte le attività di una moderna azienda non possono ormai prescindere da un lato relativo alla comunicazione mobile. Non essere presenti in quel determinato spazio significa essere tagliati fuori da un enorme numero di interazioni, perdendo di conseguenza numerose opportunità di selezione lavoratori.

Per fare un esempio pratico, in Italia sono 31,1 milioni le persone che utilizzano lo smartphone tutti i giorni. Poiché la tecnologia mobile continua a evolversi, l’implementazione di una strategia di reclutamento in questa direzione è di vitale importanza per le aziende che desiderano raggiungere un ampio bacino di potenziali candidati. Le aziende che adattano e creano una piattaforma applicativa mobile-friendly possono creare esperienze utente migliori per i candidati e aumentare il numero di candidature in modo esponenziale. Ma oltre alle piattaforme ottimizzate per i dispositivi mobili (ad esempio il sito web) per le aziende più grandi si prospetta la possibilità della creazione di app in grado di catalizzare l’offerta di nuovi candidati. Se pensiamo che almeno l’88% del tempo passato sul nostro smartphone si svolge all’interno di un’applicazione, questo aspetto deve essere vagliato attentamente dalle aziende che dovranno dotarsi (e molte lo stanno già facendo) di ambienti per la ricerca di candidati in grado di attrarre un grosso numero di persone.

Valutazione delle abilità attraverso realtà virtuale

Mentre la tecnologia di Intelligenza Artificiale (AI) continua a svilupparsi, il ruolo della realtà virtuale (VR) all’interno dei processi di reclutamento e inserimento vedrà crescere sempre di più la sua importanza. L’implementazione di piattaforme di realtà virtuale può rivelarsi utile quando si valuta come i candidati rispondono in contesti pratici – in ultima analisi, dando ai datori di lavoro un’idea più realistica delle prestazioni lavorative prima di prendere una decisione di assunzione.

Questa specifica area di interesse si rivolge pertanto alla riuscita del reclutamento. Oltre quindi a trovare il maggior numero di persone, la tecnologia può senza dubbio aiutare a migliorare i risultati della ricerca di personale. Infatti troppo spesso capita che non si possa fattivamente valutare le abilità di un candidato, senza inserirlo attraverso un periodo di prova. Grazie alla nuova tecnologia il processo di ambientamento sarà più rapido e sicuro per l’azienda, che avrà già avuto modo di valutare attivamente le competenze dichiarate dal candidato sia in fase di curriculum che di colloquio finale.

Ammazza curriculum: gli errori che ti fanno scartare alle selezioni

Il proprio Curriculum vitae è il biglietto da visita primario che presentiamo ad un potenziale nuovo datore di lavoro. In un mercato sempre più iper competitivo riguardo la ricerca di un’occupazione stabile, anche la corretta stesura di un CV può fare la differenza tra ottenere e non ottenere un lavoro. Questo è dovuto anche al fatto che oramai, tutte le grandi aziende si sono dotate di personale specializzato per la scelta delle persone da assumere, sia con i dirigenti delle risorse umane interni, che attraverso agenzia che svolgono attività di reclutamento di profili professionali per conto terzi.

Quindi sempre più spesso il nostro CV finirà nelle mani di una persona specializzata nel valutarli, e quindi è di fondamentale importanza evitare errori che possono fare scadere la nostra candidatura, ed impedirci di arrivare al posto di lavoro tanto desiderato.

Dunque come fare per presentare sempre un CV in linea con gli standard e le aspettative di chi ricerca personale?

Vediamolo subito, scoprendo quali sono, a detta di chi valuta le candidature, tutte quelle cose che uccidono il nostro curriculum.

errori curriculum

Cosa evitare in un Curriculum vitae

Anzitutto pensiamo alla struttura del nostro curriculum. Questa è una delle caratteristiche importanti perché sancisce il primo impatto della presa in esame del nostro documento di presentazione. Pensare ad un CV che si presenti, caotico, poco chiaro e al contrario povero di informazioni, può portare un recruiter a non prendere nemmeno in esame quello che viene scritto nel nostro curriculum.

Vediamo quindi i punti salienti che penalizzano fortemente un curriculum vitae dal punto di vista dell’impatto grafico e non solo.

La scorretta gestione degli spazi.

Riempire in maniera ordinata e funzionale gli spazi del foglio è il primo passo. Una gestione non corretta di questa caratteristica può portare nei casi più gravi all’esclusione immediata del nostro CV che quindi non passerebbe nemmeno la prima semplice barriera di scrematura.

Chi valuta le candidature di lavoro in maniera professionale ha visto miglia e migliaia di curriculum passare sulla propria scrivania e anche una prima occhiata può aiutare a capire molto, per questi professionisti del settore. Alcuni recruiter visionando i CV confermano come la scorretta gestione degli spazi sia immediatamente un deterrente per continuare la lettura.

Nello specifico lamentano una mancanza di equilibrio in questo specifico aspetto, dichiarando che spesso i candidati utilizzano troppo o al contrario troppo poco spazio bianco.

Nel primo caso si rischia di trovarsi di fronte ad un CV che trasmette immediatamente un senso di povertà d’informazioni, mettendo in cattiva luce il candidato che sembra davvero poter offrire poco.

Il secondo caso è decisamente più comune ma altrettanto errato. Non lasciare alcuno spazio bianco all’interno del nostro documento è uno degli errori che possono uccidere la nostra candidatura sul nascere, trasmettendo immediatamente al chi deve leggere una sensazione di pesantezza e disordine generale. Ancora peggio se per fare stare tutto su una singola pagina magari, riduciamo sensibilmente la misura del font nella parte scritta rendendola meno leggibile e comprensibile.

Si rischia quindi l’effetto definito “muro di testo” che scoraggia immediatamente il lettore. Di conseguenza chi è chiamato a valutare il nostro Cv lo potrebbe cestinare immediatamente anche se quello che vi è scritto potrebbe essere rilevante ai fini della conquista del lavoro in questione.

Altra cosa che penalizza fortemente l’equilibrio visivo del nostro curriculum è utilizzare troppo spazio per le informazioni di contatto. Troppo spesso seno utilizzate quattro righe per indicare l’indirizzo, il numero di telefono e la mail oltre ovviamente al nome. Le righe del nostro CV sono preziose e sprecarne quattro per un’informazione che può stare tranquillamente in una sola singola riga è davvero uno spreco. Se possibile tendiamo anche a rimuovere l’indirizzo, ritenuto scarsamente rilevante, e basterà segnalare mail e contatto telefonico.

Errato utilizzo di tono formale e informale

Se abbiamo fatto tutto in maniera equilibrata il recruiter di turno si appresterà a leggere il nostro CV e quindi quello che vi troverà scritto potrà finalmente essere importante ai fini della selezione. Attenzione però perché un tono poco equilibrato è deleterio, e difficilmente ci farà ottenere il tanto desiderato colloquio di lavoro.

Gli errori gravi sono quelli che si fanno in entrambi i lati rispetto ai toni formali ed informali. E ovviamente ai fini della presentazione non bisogna sottovalutare a chi stiamo proponendo il nostro curriculum.

Il più comune di tutti, e quello più penalizzante, è comunque quello di mantenere un tono eccessivamente formale nella stesura del curriculum vitae. Soprattutto in epoca moderna, dove molte società sono alla ricerca di profili dotati anche delle cosiddette soft skills (quelle cioè che afferiscono alla sfera più umana e della personalità del candidato), presentare un CV eccessivamente formale equivale a dare un generale sensazione di freddezza all’interlocutore chiamato a selezionarci. Evitiamo pertanto forme grammaticali desuete oppure arcaiche, in favore di un linguaggio equilibrato. Questo specialmente nella descrizione delle nostre qualità professionali, dove essere troppo formali oppure esagerati, ci potrebbe mettere in cattiva luce, restituendo l’impressione di una persona rigida e boriosa.

Un esempio pratico è quando si passa ad elencare le esperienze professionali. Spesso per dare un’ulteriore forza alla nostra candidatura, tendiamo ad enfatizzare i ruoli che abbiamo ricoperto. Ma come confermato da molti selezionatori, iniziare la lista delle nostre esperienze con la frase “responsabile di…”, e riportarla in ogni riga delle nostre esperienze, è una cosa dannosa sotto vari aspetti.

Anzitutto dimostra una scarsa fantasia e un po’ di pigrizia nel cercare locuzioni alternative. In secondo luogo, dimostra solo una certa dose di arroganza, anche perché non fornisce alcuna informazione sul valido svolgimento effettivo della mansione in questione. Sembra in pratica una maniera molto formale di elencare una serie di esperienze, dove si vuole sottolineare esclusivamente il livello alto della propria mansione.

Usare modelli troppo comuni

Un gran numero di recruiter lamentano l’utilizzo smodato dei modelli standard di CV presenti online. Troppo spesso chi si propone per un possibile colloqui di lavoro scarica modelli di curriculum preconfezionati, dimostrando una pigrizia di fondo e una scarsa propensione all’inventiva. Infatti questo è particolarmente deleterio quando ci si propone per lavori nell’ambito creativo, o nelle moderne application riguardo i mestieri digitali.

Il modello di curriculum dovrebbe una base sulla quale elaborare una propria versione, altrimenti in caso contrario il rischio è quello di finire nel calderone generale delle proposte senza che la nostra possa evidenziarsi maggiormente.

Questa tendenza è oltremodo deleteria soprattutto quando, per pigrizia o scarsa convinzione, si prepara un CV standard, da inviare per tutte le proposte.

Ogni lavoro possibile ha le proprie caratteristiche e peculiarità, e avere un solo CV a disposizione da inviare meccanicamente per ogni proposta di lavoro non è una strategia che darà frutti sul lungo periodo. Il consiglio per evitare questo rischio è di preparare un modello personale che possa essere flessibile, e facilmente modificabile in base alle diverse richieste che il mercato del lavoro ci propone.

Trascuratezza e poca cura generale

Infine, incredibile a dirsi, uno dei fattori che influiscono negativamente sui CV è la trascuratezza generale che si può dedurre dal documento che presentiamo. Nello specifico questa caratteristica che uccide molti più curriculum di quello che possiamo pensare si riscontra a causa di alcuni banali errori che possiamo elencare di seguito:

  • Errori ortografici: quando una volta terminata la stesura del curriculum non svolgiamo la banale operazione della revisione e correzione della bozza. La cosa trasmette un’approssimazione di fondo che sicuramente non ha un buon impatto sulla presentazione della nostra domanda. Oltre agli errori ortografici, la rilettura e la revisione generale sono utili per scovare errori di battitura brutti da leggere per chi è chiamato a selezionare.
  • Sbagli nell’impaginazione: succede spesso che non vengano allineati i vari elementi della pagina come testo foto o tabelle riassuntive se ve ne sono. Anche la mancata giustificazione delle colonne di testo, riporta immediatamente un senso di disordine e poca cura della pagina, trasmettendo a chi legge un’impressione di negligenza e pigrizia
  • Poca varietà lessicale: Utilizzare sempre le stesse parole, gli stessi termini, per descrivere qualità oppure esperienze. Capita spesso ai recuiter di trovarsi di fronte a curriculum stilati senza un minimo d’impegno da parte di chi è alla ricerca di un lavoro. Oltre a rendere più difficile la lettura anche in questo caso la sensazione trasmessa sarà quella di una persona poco precisa e interessata alla proposta di lavoro, dimostrando di non aver dedicato abbastanza tempo alla preparazione del proprio CV
  • Dimenticanze: non ricordarsi di inserire delle informazioni necessarie è un errore imperdonabile. Capita in maniera più frequente di quello che si possa immaginare che il candidato dimentichi di inserire la parte relativa al trattamento dei dati personali (che rende inservibile il CV per l’azienda e viene immediatamente cestinato) o magari anche informazioni di contatto. Questo agli occhi dei selezionatori significa che la stesura del curriculum per quella specifica offerta non era tra le priorità del candidato, e quindi segna un punto fortemente negativo.
  • Mancati aggiornamenti: talvolta capita ai selezionatori di trovarsi di fronte curriculum magari interessanti, con profili coincidenti a quanto richiesto, che riportano però informazioni obsolete, sia nei contatti che nelle esperienze fino alle normative sulla privacy riportate in calce.

Le difficoltà dei reclutatori di personale

L’industria del reclutamento personale è arrivata ad uno snodo cruciale.

Secondo una recente statistica del Bureau of Labor, il tasso di disoccupazione negli Usa è sceso al 3,7% ad ottobre 2018, toccando un minimo storico dal 1969. Questo significa che raramente c’è stato un momento migliore per essere un lavoratore negli Stati Uniti, ma al contempo il lavoro del recruiter si è complicato non poco.

Nuove strade per reclutare talenti

Ovviamente questo cambiamento di scenario impone una svolta anche per i recruiter, che devo ingegnarsi per trovare nuove strade ai fini del raggiungimento del loro obiettivo.

Tutto quello che valeva negli anni passati è destinato a cambiare repentinamente ed una recente indagine tra i recruiter americani ha portato a risultati interessanti, che potrebbero essere un’anticipazione di quello che potrebbe accadere anche in Europa.

Uno dei dati che salta maggiormente all’occhio è il mutamento delle metriche di valutazione dei candidati: ora un reclutatore è maggiormente attento al tasso di fidelizzazione potenziale di un candidato verso l’azienda, ed in genere alle qualità non esclusivamente tecniche del candidato, per assicurarsi che le aziende oltre ad assumere di più assumano anche meglio.
Il calo della disoccupazione ha comunque spostato il baricentro verso i lavoratori. Quindi anche la dinamica di rapporto tra candidati e recruiter è stato stravolto.

Infatti adesso sono i selezionatori del personale che devono impegnarsi nella ricerca in maniera maggiore rispetto a prima. E devono farlo percorrendo nuove strade fino ad ora inesplorate.

L’impatto maggiore di questa nuova era arriva ovviamente dai social network, e nuovi canali come Instagram stanno crescendo in popolarità sia tra chi cerca lavoro che tra i recruiter.

Inoltre una volta contattati, avendo un buon numero di possibilità a disposizione, i candidati non si accontenteranno di una semplice buona offerta, pertanto uno dei nuovi obiettivi del recruiter è quello di rendere sempre più veloce il processo di inserimento nell’azienda del potenziale neo assunto, migliorando anche i processi nella fase di onboarding.

Nuove sfide per il reclutamento

Alla luce di queste considerazioni i recruiter statunitensi provano a tracciare un’immagine del futuro nel loro ambito professionale.

Il 74% di loro crede infatti che la ricerca di nuovi candidati diventerà ancor più competitiva nel corso del prossimo anno, mentre il 31% è ancora convinto che il quality hire (una metrica complessa che valuta la qualità del candidato) sia la caratteristica fondamentale da ricercare. Si fa sempre più strada però la percentuale di coloro che credono che il fattore più ricercato per le aziende sia il cosiddetto retention rate, cioè il tempo di permanenza di un candidato in una singola azienda.

Oltre a queste metriche incentrate sui desideri delle aziende clienti dei recruiter, i selezionatori si sono espressi anche sulle nuove tecniche di reclutamento.

Il 25% di loro afferma infatti di investire nei nuovi social media come Instagram, soprattutto per raggiungere i contatti dei millennials che si stanno affacciando al mondo del lavoro. Inoltre un dato ancora più interessante è che ben l’88% dei reclutamenti on line, ottengono un giudizio positivo dai giovani candidati, dimostrando l’efficacia di questa nuova possibilità.

Tutti questi dati dimostrano un cambiamento globale del mondo del lavoro statunitense, e quindi una probabile tendenza anche in Europa nei prossimi anni. La differenza maggiore resta quella di un potere negoziale che si sta spostando sempre di più verso il lavoratore, con in recruiter che nel corso del 2018 hanno registrato un aumento delle trattative salariali dei propri candidati nel 75% dei casi.

La nascita di nuove figure, sempre più ricercate, e una robusta ripresa economica, hanno quindi portato il mercato americano a ribaltare i rapporti di forza tra imprese e lavoratore, costringendo anche i reclutatori a variare le loro metriche di lavoro.

Azienda italiana cerca ingegneri ma li trova solo in Polonia

Anche in un momento dove il lavoro sembra scarseggiare, ci si può trovare davanti a contraddizioni incredibili.

Offerte Lavoro Azienda e li trova solo in Polonia

Può capitare di avere una richiesta dal mercato del lavoro, per profili in cui l’offerta non è sufficiente a soddisfare le aziende. Quello delle offerte di lavoro ignorate è un problema che dovrà essere affrontato a breve perché con la nascita di nuove figure professionali si è aggravato ulteriormente

Il caso emblematico di questa situazione è rappresentato dalla GFT Italia, una multinazionale tedesca, la cui sede italiana lamenta la penuria di candidati per posizioni di ingegnere informatico.

Il caso, scoppiato nelle scorse settimane, porta a numerose riflessioni sul mercato del lavoro, e sulle politiche all’orientamento lavorativo applicate ai giovani.

Posizioni aperte ignorate

Il direttore risorse umane della GFT Italia è stato chiaro nelle scorse settimane, dichiarando che l’azienda ha costantemente dalle 40 alle 50 posizioni aperte.

Questo dato è confermato da un rapido passaggio sulla pagina delle offerte di lavoro raggiungibile direttamente sul sito dell’azienda.

Semplicemente scorrendo la pagina delle carriere si possono trovare alla data odierna la bellezza di 27 posizioni aperte, concentrate nel centro nord, quasi tutte inerenti il campo della programmazione e dell’ingegneria informatica.

Queste offerte rimangono perlopiù disattese, e pertanto l’azienda ha dovuto pensare a soluzioni alternative per soddisfare la propria richiesta.

Una strada percorribile è quella di assumere personale con un profilo non del tutto aderente a quello richiesto, a cui viene impartito un periodo di formazione per essere trasformati in sviluppatori informatici.
La scelta più dolorosa è però quella di affidare questa parte italiana del lavoro in paesi esteri dove il reperimento dei candidati è più agevole, come accaduto recentemente con la Polonia.

In Italia la GFT conta già oltre 700 addetti impiegati, ma fatica non poco ad integrare il proprio organico con figure di questo tipo. Per tamponare il problema l’azienda è da tempo in contatto con i maggiori atenei d’Italia nel campo della formazione di ingegneri informatici.

L’importanza della formazione universitaria

Uno degli atenei più impegnati nella formazione di ingegneri informatici è da sempre il Politecnico di Milano, che da tempo ha avviato un programma denominato career service.

Con questo programma l’università meneghina, intende favorire l’ingresso dei suoi giovani studenti nel mondo del lavoro, facendo incontrare la domanda delle aziende con l’offerta dei giovani laureati.

Rimane però il problema del reperimento della figura dell’ingegnere informatico.

Come confermato dal rettore del politecnico, Ferruccio Resta, la richiesta di ingegneri legati al mondo dell’industria 4.0 è aumentata esponenzialmente.
Per venire incontro a questa richiesta sarebbe necessario pensare ad investimenti mirati ad aumentare il numero di iscritti nei corsi di laurea relativi a queste figure, ma servirebbero investimenti ingenti: per aumentare di 5mila unità i partecipanti, l’investimento auspicato sarebbe di almeno 50 milioni di euro.

Servirà quindi uno sforzo programmatico dello stato in collaborazione con gli atenei di tutta Italia per non perdere l’occasione di creare posti di lavoro.
Infine è utile notare come questi siano posti di lavoro di ottima qualità, sia come salari medi che come contratto di lavoro, che il più delle volte sfocia direttamente in un posto a tempo indeterminato, tanto desiderato al giorno d’oggi.

Le 4 domande che devi fare in un’intervista di lavoro

Quando partecipi ad un’intervista di lavoro è fondamentale che pianifichi le domande e, che queste domande, siano buone e pertinenti. Ricordati che le domande che fai durante un’intervista devono essere adeguate, e sono importanti, esattamente quanto le risposte che fornisci.

Ora passiamo a vedere quali sono le quattro domande che ti suggeriamo e che possono aiutarti a trovare il lavoro giusto per te

La prima domanda che ti consigliamo è:
1- “Prima di cominciare posso fare una breve domanda? Qual è la vostra priorità per questa posizione? Cosa cercate attraverso questa intervista?
Potresti essere nervoso quando inizi il tuo colloquio, ma se ti prepari a dovere ed utilizzi il tono giusto l’interlocutore sarà più disponibile ad una risposta. A quel punto, saprai quello che conta davvero all’interno della tua intervista e ti sarà quindi più facile raggiungere l’obiettivo che anche il tuo interlocutore si aspetta.

La seconda domanda su cui ci concentriamo è:
2- “Prima di rispondere posso chiedere qualche informazione in più a riguardo?
Quando all’interno di un colloquio non capisci in maniera chiara la domanda, oppure non sei sicuro di quale sia la risposta migliore da dare, ecco che chiedere un chiarimento ti permette di capire meglio quello che vuole il tuo interlocutore, ed inoltre di guadagnare del tempo per pensare alla risposta migliore da dare.

Un’altra domanda interessante da poter fare alla fine di un’intervista è:
3- “Ora che abbiamo parlato per qualche minuto posso chiedere quali sono i miei punti di forza in relazione alla posizione aperta?
La risposta a questa domanda può fornire informazioni preziose: ad esempio quali sono gli aspetti migliori che puoi sviluppare in un secondo colloquio o nelle comunicazioni future, o quali sono le impressioni che non ti aspettavi di dare e che puoi migliorare per i prossimi colloqui con altre aziende. Ricorda, sapere è potere. Avere buone domande da porre permette di avere informazioni fondamentali per affrontare meglio le esperienze future.

L’ultima domanda che ti consigliamo è:
4- “Qual è stato il suo miglior momento in questa azienda?
Se durante tutta l’intervista l’intervistatore si è dimostrato amichevole e completamente a suo agio, ecco che una domanda come questa ti permette di fargli rivivere bei ricordi legati all’azienda. Questo è doppiamente importante, perché dentro i suoi racconti potrai trovare informazioni preziose sulla cultura di quell’azienda e particolari che ti saranno utili nel caso il tuo colloquio abbia esito positivo.

Domande imbarazzanti durante il colloquio di lavoro?

Capita che durante un colloquio di lavoro facciano domande cose strane e spesso hanno a che fare con la tua vita privata. Molte volte ci sentiamo imbarazzati e non sapiamo come reagire in questi situazioni.
Non tutti i datori di lavoro sano che certe domande durante un colloquio sono da evitare e che la legge non le consente. A certe domande non sei obbligato a rispondere, soprattutto domande che hanno a che fare con la tua vita privata.

Ecco alcune domande che vietate che non ti possono fare durante una intervista lavorativa.

Una intervista di lavoro non e’ sempre facile. Nel maggior parte delle situazioni abbiamo un po’ di paura o emozioni, non e’ semplice convincere il selezionatore di essere la miglior scelta per quel tipo di lavoro.
Può pure capitare che la persona che ci sta intervistando ti faccia domande collegate con la tua vita personale, e spesso queste richieste possono metterti in imbarazzo, oppure non sai come rispondere.
Non sono pochi i casi in cui il datore di lavoro o il recruiter, durante l’intervista, chieda alle donne se hanno figli oppure se hanno una relazione stabile e che vengano scartate dopo il colloquio.
La legge vieta specificamente domande sullo stato civile (“sei sposato?” oppure “sei fidanzato?”) o sulla situazione familiare. Secondo l’articolo 27 del Codice delle Pari Opportunità le domande che ledono la privacy della persona non sono consentite. Questo perché possono discriminare le persone durante il colloquio di lavoro.

Altre domande, che non sono consone durante una’intervista di lavoro riguardano i partiti, l’iscrizione ai sindacati, la fede religiosa e la nazionalità. Lo Statuto dei diritti del Lavoratore vieta espressamente questo tipo di domande, nello specifico:
“È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”.

DOMANDE VIETATE, COME DIFENDERSI?

Come difendersi dalle domande troppo personali durante il colloquio di lavoro?
Non sempre le domande troppo personali sono fatte non intenzionalmente. Altre volte sono fatte in buona fede. In tutti i casi e’ consigliato evitare o menzionare che la domanda non e’ molto consona o e’ imbarazzante. La risposta e’ una tua scelta anche in base anche a come l’intervista e’ svolta, ricordando sempre che il datore di lavoro o il recruiter non può discriminare la tua candidatura.