Un sorriso vi farà trovare lavoro

I datori di lavoro vogliono assumere persone felici e sorridenti. Devo dirvi che è proprio vero. Non ci credete?

Un sorriso vi farà trovare lavoro. E tu sorridi?

Vi faccio un esempio molto concreto e casualmente l’esempio utilizza l’ultimo colloquio di lavoro che ho seguito all’interno dell’organizzazione dove attualmente lavoro. Dovevamo scegliere un contabile per la gestione di alcuni lavori specifici nel settore finanziario come pagamenti, acquisti e verifiche finanziare.

Sapete cosa è successo? Al momento mi ero abbastanza sorpreso e ora capirete il perché.

Eravamo alla fase finale della selezione, un colloquio di lavoro con il grande capo. In teoria il candidato “ideale” era già era stato scelto, le carte erano tutte pronte e bastava solo l’ultima firma per procedere con l’assunzione.

Ma prima facciamo un piccolo passo indietro, un annuncio di lavoro viene pubblicato nei classici canali per ricevere i candidati che potrebbero essere interessati a lavorare con la nostra organizzazione. Riceviamo circa 300 applicazioni, una prima fase di selezione riesce a definire una lista di circa 20 persone da invitare ad una prima scrematura professionale, dai 20 candidati i migliori 4 candidati vengono invitati ad un secondo colloquio tecnico con i top manager, un rappresentante dei sindacati e una delle persone, si sono io, che lavoreranno direttamente con la persona che verrà selezionata.

I due candidati che hanno avuto le migliori performance nei test scritti fanno un colloquio di livello medio, medio basso. Forse l’emozione, forse avevano capacità migliori negli scritti o non avevano capacità di public speaking o di presentazione. Invece, i due candidati che erano al terzo e al quarto posto fanno un colloquio molto buono, il migliore candidato al colloquio ha una ottima presentazione e conoscenza tecnica grazie anche all’ultima esperienza lavorativa che era molto simile al futuro lavoro. Il secondo migliore candidato non era il migliore ma dava una buona impressione, ma in accordo con i top manager si è preferito il candidato che ha avuto la migliore performance nell’ultimo colloquio.

Torniamo all’ultima fase della selezione, il colloquio con il grande capo.

Il miglior candidato dell’ultimo colloquio si presenta, parla del più e del meno, racconta della sua esperienza lavorativa e della sua storia. Alla fine del colloquio tutti e tre i selezionatori parlano dell’intervista ma, c’e’ un grande “ma”, qualcosa che mancava. Non era il modo di vestirsi, anche se probabilmente il modo di vestirsi trasandato ha dato una mano a creare quel dubbio. Sapete cosa era? Ve lo dico dopo aver scritto due righe del secondo candidato.

Ecco il secondo candidato, come nel primo colloquio si presenta, parla della propria esperienza lavorativa, della sua storia e il colloquio finisce.

Alla fine del secondo colloquio tutti e tre ci guardiamo e quasi leggendoci nella mente capiamo che il primo candidato non è la persona ideale per la nostra organizzazione, il secondo anche se con meno esperienza o meno conoscenze tecniche ci ha impressionato, sorridente, positivo e vestito in modo frizzante. Decidiamo che e’ il candidato ideale per la nostra organizzazione.

Finita qui la storia? No, non ancora. Completo il lavoro con il grande capo e l’altro collega, re-inizio nuovamente a fare il mio lavoro e casualmente passo nell’ufficio della segretaria. Si accenna al fatto che abbiamo finito il colloquio con i due candidati. E sapete cosa? La segretaria inizia a parlare bene, molto bene, del secondo candidato. Tutto il discorso della segretaria era perfettamente allineato con le nostre conclusioni avute per il secondo candidato.

La conclusione? Sorridete, probabilmente vi farà trovare il vostro lavoro ideale.

Prepararsi ad un colloquio di lavoro

Cercare lavoro è spesso una corsa ad ostacoli, dove l’importante è sbagliare il meno possibile. Rimanendo in tema giocoso, la si può anche interpretare come una caccia al tesoro, e trovare la giusta opportunità può richiedere pazienza e molto tempo da spendere.

Proprio per questo quando si pensa di aver trovato il lavoro adatto, si è sempre molto tesi all’idea di perdere la tanto agognata opportunità, e nei momenti che precedono il colloquio la tensione e la paura di sbagliare salgono di livello.

Un errore in fase di colloquio di lavoro può vanificare tanti giorni di ricerche e per questo l’attesa dell’incontro è sempre un momento in cui porsi molte domande, ed immaginare tutti possibili scenari che potrebbero verificarsi davanti al reclutatore di turno.

Affrontare un colloquio con tranquillità e sicurezza è senza dubbio un buon punto di partenza per il successo dell’operazione, ma da sole queste caratteristiche non possono bastare, e anzi avere un minimo di preparazione aumenta la possibilità di uscire vincenti dalla selezione.

presentazione a un colloquio di lavoro

Cosa considerare prima di un colloquio di lavoro

Appena ottenuto un colloquio di lavoro presso un’azienda è buona regola cercare di capire bene chi sarà il nostro interlocutore. E non si parla esclusivamente del recruiter o del responsabile delle risorse umane che svolgerà materialmente l’incontro. Bisogna ovviamente anche conoscere nel dettaglio alcune cose importanti, che possono fare la differenza ai fini dell’assunzione finale: infatti si deve sempre considerare che non si è i soli a sostenere un colloquio, e quindi è di fondamentale importanza trovare il modo di distinguersi per avere maggiori possibilità di successo.

Conoscere l’azienda

La prima cosa da fare, anche se pare ovvio come consiglio, è quella di raccogliere più informazioni possibili sull’azienda per cui si svolge il colloquio. Sembra davvero banale come consiglio, ma in realtà non sono poche le persone che si trovano spiazzate in fase di colloquio perché non si sono adeguatamente informate rispetto all’azienda. Capita più spesso di quello che si pensi che ad una semplice domanda del selezionatore sulle attività dell’azienda, il candidato non sappia dare una risposta di alcun tipo. Ed avere davanti qualcuno che non si è interessato minimamente agli ambiti di lavoro aziendali, restituisce una pessima impressione e rischia di far saltare immediatamente la nostra candidatura.

Pertanto è assolutamente obbligatorio conoscere prima l’azienda per cui si sosterrà il colloquio, traendo le informazioni dalla rete, per sapere anche banalmente che cosa fa e quali sono i traguardi raggiunti. Ammettere di aver cercato l’azienda prima del colloquio vero e proprio è sicuramente un punto a vantaggio del candidato e dimostra intraprendenza ed interesse verso il potenziale nuovo lavoro.

Conoscere il contesto aziendale

Strettamente legato al primo punto, anche in questo secondo si consiglia di informarsi nel dettaglio prima di un colloquio. Scoprendo informazioni sull’azienda, si ha la possibilità di interpretare anche quello che è il contesto dove essa opera, e queste considerazioni tornano estremamente utili in fase di preparazione.

Capire se il contesto aziendale è estremamente formale o meno, ci dà indicazioni preziose sul come vestirsi per il colloquio, o magari sul tono da tenere durante l’incontro. Il concetto è abbastanza semplice ed applicabile a molti contesti, ma facciamo un esempio per chiarire ancora meglio. Poniamo il caso di voler presentare la candidatura per una stessa mansione, ad esempio per lavorare nell’ufficio stampa aziendale. Decidiamo di proporci contemporaneamente per un’azienda della new economy digitale e per una importante banca d’affari. La mansione è la medesima, ma il modo in cui dovremmo affrontare la selezione è estremamente differente. A partire dall’abbigliamento, che dovrà essere molto più formale per un posto in una banca d’affari, fino al tono del colloquio che in un’azienda della new economy è verosimilmente più rilassato e informale. Inoltre è sempre utile cercare di capire chi avremo davanti al momento del colloquio, sia in termini di età che di posizione, per valutare attentamente l’impostazione che vogliamo dare all’incontro.

Controllare la propria reputazione digitale

Un aspetto da non sottovalutare assolutamente al giorno d’oggi, è quello della reputazione digitale che ci siamo costruiti tramite i social. Spesso si tende ad utilizzare le piattaforme come Facebook o Instagram in maniera piuttosto leggera, ignorando il fatto che i selezionatori controllano anche questi aspetti nella valutazione di un candidato. Quindi, ancor prima di presentare una candidatura in realtà, sarebbe buona regola depurare le nostre bacheche personali da tutta una serie di contenuti inappropriati, che potrebbero destare una cattiva impressione. In alternativa si possono impostare filtri per la privacy abbastanza stringenti, ma comunque è sempre buona norma non esagerare troppo con contenuti bizzarri, che possono veicolare un’impressione sbagliata. Si tende ad avere attenzione eccessiva sul profilo Linkedin, che sicuramente è un canale primario per la raccolta di informazioni professionali. Anche in questo caso è utile controllare però che le informazioni in esso contenute siano coerenti con quelle che veicoliamo tramite il curriculum o la lettera di presentazione. Se nella documentazione inviata all’azienda, che ci ha permesso di ottenere il tanto agognato colloquio, vi sono competenze o esperienze non confermate sul profilo Linkedin, rischiamo di dover giustificare questa discrepanza in fase d’incontro con i potenziali datori di lavoro, mettendoci in situazioni d’imbarazzo che non aiutano la buona riuscita della cosa. Analizziamo quindi i nostri profili, o magari facciamoci aiutare da qualche amico in questo, cercando di metterci nei panni di chi dovrebbe teoricamente affidarci un lavoro.

Come affrontare l’incontro con il selezionatore

Ora che abbiamo visto come preparare il colloquio nei giorni immediatamente precedenti, possiamo passare al fatidico giorno, quello in cui si svolge l’incontro vero e proprio con la persona deputata alla selezione del personale aziendale.

Partiamo con qualche concetto di base, che aiuta ad inquadrare bene l’atteggiamento da seguire per affrontare al meglio questa prova decisiva per l’ottenimento del lavoro.

La prima impressione

Un colloquio è prima di tutto un esplicito invito da parte di un’azienda interessata a conoscere meglio e valutare con attenzione le competenze di un potenziale candidato. Attenzione che quando si parla di competenze non si intende più solamente quelle strettamente professionali, ma anche quelle personali, che vengono identificate con il nome di soft skills. Quindi attenzione anche a piccoli dettagli che possono dire molto sulla nostra personalità e il nostro modo di essere.

Per dare la giusta impressione ecco alcune regole di base che valgono per tutti i colloqui e che sono le fondamenta di una solida prima impressione da dare

  • Arrivare in orario (meglio ancora in anticipo di qualche minuto)
  • Evitare di essere accompagnati da qualcuno
  • Spegnere il telefono
  • Essere puliti e in ordine

La sala d’attesa

Se si arriva con qualche minuto d’anticipo si può sfruttare questo tempo per carpire altre informazioni importanti. Guardarsi attorno, permette di entrare in sintonia con l’ambiente circostante, ed osservare le persone che già lavorano all’interno dell’azienda può farci capire come affrontare il colloquio da li a pochi minuti. Ovviamente quando si attende di essere ricevuti è anche utile evitare di guardare compulsivamente il telefono, e magari si potrebbe optare per sfogliare qualche rivista, preferibilmente del settore d’interesse aziendale. Sembra una banalità, ma alcune ricerche hanno evidenziato come i selezionatori mettano consapevolmente alcuni trabocchetti, che li aiutano a capire la persona che si troveranno di fronte.

La fase del colloquio

Arriviamo quindi alla parte principale, quella che abbiamo tanto immaginato, cioè quella del colloquio vero e proprio. Ovviamente ognuno è diverso da un altro e non si possono sapere prima quali domande e quale piega prenderà l’incontro con il selezionatore. L’unica cosa da fare per prepararsi un minimo a questo momento è quella di pensare prima a quali domande potrebbero essere poste, sapendo che ne esistono alcune di facilmente prevedibili, che spesso sono utilizzate dai reclutatori.

Parlare di sé

Spesso la prima domanda è incentrata su una presentazione del candidato, quindi verrà presumibilmente chiesto di parlare di sé. Pertanto è buona norma preparare prima un piccolo discorso con cui intendiamo presentare noi e la nostra candidatura, facendo però attenzione a non dilungarsi troppo, ma comunque inserendo nella piccola introduzione informazioni sulla carriera svolta ma anche più personali, come luogo di provenienza, interessi e qualità che si pensa di possedere, utili alla posizione per cui ci si propone.

Altre domande da considerare

Oltre alla domanda sulla propria presentazione personale è bene considerare altre tipologie di quesiti che spesso si propongono ai candidati. Sono domande che possiamo anche catalogare come classiche, e proprio perché spesso utilizzate sono ottime per segnare una differenza tra sé e altri candidati e cercare quindi di fare colpo sul reclutatore.

  • Che cosa sa fare bene?
  • Quali sono i suoi punti deboli?
  • Che traguardi ha raggiunto?
  • Perché dovremmo scegliere lei?

Nonostante sembrino domande piuttosto banali, in realtà sono utilizzate come punto di riferimento per capire alcuni aspetti peculiari dei candidati. Preparare delle possibili risposte prima è consigliabile, sforzandosi di essere credibili, ma originali nelle risposte.

Porre delle domande

Ultimo consiglio da attuare è quello di dimostrarsi anche parte attiva nel colloquio ponendo delle domande al selezionatore. Ovviamente ad un primo incontro è sconsigliabile chiedere esplicitamente della paga o delle ferie, concentriamoci piuttosto sul fare domande pertinenti all’ambito lavorativo, cercando magari di prepararle in precedenza potendole sfruttare al momento opportuno durante la conversazione. Riuscire a fare domande interessanti avrà sicuramente un impatto positivo sulla propria candidatura e denota un interesse all’ambito lavorativo che sarà senza dubbio apprezzato

Stage e lavoro: tutto quello che devi sapere

Sempre più spesso lavoro e stage sono due mondi che si intersecano in maniera profonda per venire in aiuto sia delle aziende che dei moltissimi giovani in cerca di un’occupazione. Per molto tempo lo stage, o tirocinio, è stato la porta d’ingresso verso il mercato del lavoro, lo spazio in cui iniziare a mettere alle spalle un po’ d’esperienza prima di essere assunti in maniera stabile.

Purtroppo nel corso del tempo alcune aziende hanno abusato di questa forma di assunzione, venendo meno a quello che dovrebbe essere il fine ultimo di questa modalità di collaborazione, cioè la formazione del lavoratore attraverso un periodo di rodaggio in relazione alla nuova mansione.

Ma per capire come muoversi al giorno d’oggi riguardo al tirocinio presso un’azienda, vediamo quelle che sono le caratteristiche principali di tutto quello che ruota attorno a questa forma di lavoro molto discussa e controversa.

Cosa significa fare uno stage in azienda

Partiamo ovviamente con il definire in maniera precisa quelli che sono i punti focali di un periodo di stage in azienda, per capirne finalità e modalità.

Lo stage aziendale, comunemente conosciuto anche come tirocinio, non è altro che un periodo di formazione professionale che fornisce al potenziale candidato all’assunzione l’opportunità di maturare esperienze e competenze in un determinato ambito lavorativo.

Si tratta di una modalità di formazione molto mirata, che impegnando sul campo il neo assunto, dà modo di acquisire esperienza attraverso situazioni reali, ed al contempo funge come campo di prova realistico per valutare e confermare precedenti competenze acquisite attraverso lo studio.

Un periodo di prova come questo può inoltre fornire preziose informazioni sulle attitudini e le capacità di un candidato, consentendo all’azienda di valutarne la consistenza e la preparazione.

Tipologie di stage aziendali

Ovviamente non esiste un solo tipo di modalità di questa fattispecie lavorativa che si declina soprattutto in base a quelle che sono state le scelte in ambito di formazione scolastica e universitaria. Anzi molto spesso il periodo di stage si svolge contemporaneamente al percorso di studi, garantendo al candidato anche i crediti formativi utili al raggiungimento del titolo di studio stesso. E proprio su questa differenza di periodo si differenziano le due tipologie di stage più comuni:

Stage curriculare

Questo avviene durante il percorso di studi dei candidati e si rivolge esclusivamente a loro. Si inserisce sia nella formazione di tipo universitario che in quella della scuola secondaria di secondo grado (quindi principalmente istituti professionali e tecnici). Nel caso di uno stage curriculare la retribuzione non è obbligatoria da parte dell’azienda ospitante, cosa che crea a tutt’oggi numerose polemiche per l’abuso di questa forma di prestazione da parte delle società. Il pagamento avviene in pratica grazie al rilascio dei crediti formativi utili al completamento del percorso di studi.

Stage extra-curriculare

Questo si colloca temporalmente nella fase intermedia, quella di transizione tra il periodo di completamento degli studi e la ricerca di un lavoro stabile. Prevede una retribuzione minima, che viene stabilità su base regionale tra le varie giunte. Questa sorta di stipendio in realtà oscilla mediamente tra i 300 e gli 800€ mensili, non garantendo quindi una retribuzione sufficiente al sostentamento. Questi stage, che come detto sono regolamentati su base regionale, hanno soprattutto finalità di inserimento e reinserimento nel mondo del lavoro, impiegando spesso anche persone rimaste in disoccupazione o mobilità. Pertanto sono fondamentali anche come funzione sociale, perché consentono di rientrare nel mondo del lavoro anche a chi è over 40 e magari ha perso l’occupazione in seguito a qualche crisi aziendale.

stage come ingresso nel mondo del lavoro

I requisiti per uno stagista

Il lato dei requisiti per iniziare uno stage, o per mettere in organico un nuovo stagista, sono in realtà una serie di condizioni più orientate a regolamentare le imprese piuttosto che a modificare le possibilità d’ingresso dei potenziali nuovi assunti. Se infatti per questi ultimi non ci sono particolari paletti, per le aziende vengono messe in atto alcune misure il cui scopo sarebbe quello di impedire un uso improprio di questo tipo di manodopera.

Lo stagista: quali requisiti deve avere?

Non esistono, in base alle normative attualmente vigenti, dei limiti d’età entro cui un potenziale neo assunto possa svolgere un periodo di stage. Le uniche prescrizioni in merito riguardano le differenze tra stage curriculare ed extra-curriculare.

  • Nel caso di uno stage curriculare il candidato dovrà necessariamente essere iscritto ad un percorso di studi per accedere al periodo di tirocinio in azienda
  • Nel caso di stage extra-curriculare si dovrà invece presentare, salvo casi particolari e concordati, un DID, cioè il Documento di Immediata Disponibilità al lavoro, rilasciato dai centri per l’impiego per attestare la condizione di disoccupazione del tirocinante.

Stagisti per le imprese: limitazioni attuali

Come detto per arginare l’utilizzo improprio della figura dello stagista, vengono applicati alcuni paletti ai quali devono attenersi le aziende interessate a questa forma di assunzione. Prima di tutto il numero di tirocinanti in organico deve rispettare queste proporzioni:

  • Aziende con numero di dipendenti da 1 a 5: massimo 1 stagista
  • Aziende con numero di dipendenti da 6 a 19: massimo 2 stagisti
  • Aziende con 20 dipendenti o più: Stagisti nella misura di massimo 10% del totale organico

Queste sono indicazioni di massima che possono talvolta cambiare su base regionale, ma che comunque si applicano nella stragrande maggioranza dei casi.

Anche le tempistiche di mantenimento in organico di uno stagista variano e sono regolamentate, sempre in linea generale con qualche piccola variazione su base regionale. Per dare comunque un’idea sui tempi, diciamo che la durata minima è di 2 mesi di stage mentre la massima è solitamente di 12 mesi. La proroga è possibile una volta soltanto e deve comunque rispettare i tempi di durata massima. Nell’ambito delle tempistiche sono contemplate anche sospensione ed interruzione. La prima si attua in casi come la chiusura per ferie dell’impresa, oppure maternità e malattie gravi. La seconda può essere richiesta in qualsiasi momento da ognuna delle tre parti promotrice del periodo di stage (quindi sia il tirocinante che l’ente promotore che l’azienda stessa)

La figura dell’ente promotore per uno stage

L’ente promotore è una figura essenziale nell’attivazione di tirocini. Ha la responsabilità di sottoscrivere il contratto di stage, che altrimenti, senza la sua firma, non avrebbe valore.

Secondo la normativa, infatti, gli stage in azienda devono essere promossi da un soggetto terzo, per l’appunto l’ente promotore, che costituisce un punto di riferimento sia per l’azienda che per lo stagista, svolgendo inoltre un’attività di monitoraggio sulla conformità del processo.

Per poter operare nell’attivazione di tirocini, l’ente promotore deve essere accreditato presso il Ministero del Lavoro, e/o avere un accreditamento regionale o un’autorizzazione ad attivare stage nella regione di riferimento dell’azienda.

Per quanto riguarda gli stage extracurriculari, l’ente promotore può essere un’Agenzia per il Lavoro accreditata dal Ministero del Lavoro, che operi a livello regionale o nazionale.

Per gli stage curriculari, invece, l’ente promotore è solitamente un’istituzione scolastica, un’università o un ente di formazione accreditato dalla Regione di riferimento.

Ecco i compiti specifici dell’ente promotore:

  • Stipula una convenzione con l’azienda, controllando che al suo interno siano contenuti i dati legali di azienda ed ente promotore, nonché gli aspetti normativi che regolano il contratto.
  • Redige un progetto formativo che riporta obiettivi e modalità di svolgimento dello stage, oltre ai dati anagrafici dello stagista e alle informazioni sul suo percorso.
  • Verifica che l’azienda nomini un tutor con valenza formativa, che affianchi lo stagista passo per passo nel suo percorso di stage.
  • Nomina un tutor con responsabilità di supervisione, che offra assistenza a stagista e azienda per tutto il periodo di durata dello stage.
  • Assicura il tirocinante contro infortuni e responsabilità civile.

Differenze tra stage e apprendistato

Spesso si sente parlare in maniera quasi intercambiabile di stage e apprendistato, utilizzando i due termini come sinonimi. In realtà le due fattispecie sono estremamente diverse nella sostanza, anche se nella pratica le aziende stesse vedono in queste due forme di lavoro una valida alternativa ai contratti classici.

Rispetto allo stage che abbiamo definito qualche riga fa, l’apprendistato è un contratto diretto somministrato dall’azienda al lavoratore, che si prefigge gli stessi obiettivi dello stage formativo, ma lo fa su periodi più ampi. Senza entrare troppo nello specifico possiamo dire che una delle differenze fondamentali è costituita dall’età dei candidati che, se nello stage non ha limiti, per il contratto di apprendistato ha nella maggioranza dei casi il limite massimo di 29 anni per accedere a questo tipo di contratto.

Come detto anche la durata varia sensibilmente, e si passa dai 12 messi massimo di uno stage, a periodi di apprendistato che possono raggiungere anche i 3 anni presso la stessa azienda, e senza interruzioni del rapporto di lavoro. Inoltre un’impresa che assume apprendisti, soprattutto se in grande percentuale all’interno del proprio organico, deve sottostare ad alcune clausole di stabilizzazione di queste figure, per arginare il fenomeno dell’abuso di questa forma di contratto.   

Come avviene la selezione di candidati oggi

La selezione di candidati è un un’operazione sempre più delicata e difficile. Ma in epoca moderna il paradigma del mercato del lavoro è cambiato e non di poco soprattutto per tutti i lavori ad alta specializzazione. Se prima le aziende potevano sperare di vedere arrivare alle loro porte un gran numero di giovani con curriculum in mano, volenterosi di cominciare, adesso nei lavori di livello più alto il mercato è trainato dai candidati, che sfruttano le loro competenze e i loro talenti per vagliare le offerte migliori.

Un’inversione di tendenza che si è affacciata grazie alle nuove competenze digitali, e che sta sconfinando anche in campi più classici del mercato occupazionale, basti pensare alla continua ricerca di agenti di commercio e venditori altamente specializzati, in grado di garantire risultati più alti e continuativi.

Con questo ribaltamento trovare un lavoratore è diventato difficile quanto trovare un lavoro, e quindi anche per le aziende è arrivato il momento di mettere in atto strategie per il reclutamento più efficaci e schematizzate, in modo da poterle replicare nel tempo.

Vediamo quindi come si attuano queste strategie, sia per capire come si muovono le aziende nella selezione di candidati, che per trarne i giusti consigli su dove posizionare la nostra offerta in termini professionali per farci trovare dalle stesse.

colloquio in fase di selezione candidati

Marketing del reclutamento

Per combattere la scarsità di talenti, molte organizzazioni hanno reindirizzato i loro sforzi di marketing. Per le aziende è essenziale costruire un “marchio di datori di lavoro” che combini cultura aziendale, responsabilità sociale e la sua reputazione di datore di lavoro. Un marchio di datori di lavoro creativo e forte può aiutare l’ organizzazione a distinguersi dalla concorrenza, mentre esemplifica il motivo per cui un’azienda è appetibile per i nuovi potenziali candidati. In pratica le aziende fanno branding sulla loro cultura aziendale, in modo da attrarre le menti più brillanti.

Pensiamo ad esempio al lavoro fatto da Google in questo senso. Costruire un’immagine giovane e moderna ha permesso all’azienda statunitense di essere un posto appetito dai giovani che vogliono intraprendere una carriera professionale in grandi colossi. Questo avviene veicolando l’immagine di un posto creativo, mostrando uffici moderni e capaci di favorire la condivisione e con ampie aree relax. La costruzione di un’idea collettiva di posto piacevole dove lavorare, inserito in un ambiente giovane e smart ha fatto di Google un posto tra più ambiti, e che non ha difficoltà ad attrarre lavoratori qualificati e performanti.

Selezione di candidati proattiva

Iniziare il processo di reclutamento solo quando si apre una posizione non è più sufficiente. Adottando strategie di reclutamento proattive, le aziende possono creare un database di candidati competenti, pronti per essere contattati quando l’azienda necessita di nuove figure professionali. Questo processo avviene includendo sempre una richiesta di figure professionali sui profili dei social media e sul sito Web per incoraggiare le candidature durante tutto l’anno.

Quindi, per migliorare ed organizzare il processo di reclutamento, sarà importante costruire un database ordinato e catalogato minuziosamente, per avere sempre a portata di mano un profilo idoneo alla nostra ricerca. I sistemi di reclutamento proattivo sono un’arma potentissima in mano alle aziende che devono sempre avere presente come la ricerca di profili non debba fermarsi mai, nemmeno nei periodi ad organico pieno. Questo è fondamentale per avere sempre il meglio in circolazione riguardo figure specializzate, e permette inoltre una maggiore reattività quando si è invece chiamati ad inserire velocemente qualcuno nell’organico aziendale, per non rallentare e al contempo sviluppare ulteriormente il proprio business.

Talento passivo

Con un ristretto bacino di talenti e una forte concorrenza, oggi più che mai, i responsabili delle risorse umane devono adottare un approccio creativo alla ricerca dei candidati, includendo i professionisti della stessa area lavorativa d’interesse che potrebbero non essere attivamente alla ricerca di un nuovo ruolo.

Per ampliare la selezione di candidati, diventa fondamentale sfruttare siti come LinkedIn per connettersi con candidati passivi che non sono attualmente alla ricerca di un lavoro, ma che possono essere aperti a nuove opportunità.

Questo permetterà di scandagliare di continuo il mercato di riferimento alla ricerca di competenze nuove o migliori ai fini del miglioramento aziendale. Inoltre allargherà di molto il bacino della ricerca, non limitandosi alle figure che cercano attivamente un’occupazione, ma scovando i talenti già impiegati in altre aziende, e che possono essere un importante valore aggiunto per l’azienda. Chiaramente questo approccio potrebbe avere un costo maggiore, dovendo riferirsi ad un candidato già occupato, ma il beneficio potrebbe essere notevole in termini di produttività. E sapendo questo anche il lavoratore dovrà adeguarsi, aggiornando spesso il proprio profilo professionale per farsi trovare pronto alle eventuali richieste.

Reclutamento sociale

Molto legato al precedente tema del reclutamento passivo di figure professionali apparentemente già impiegate, c’è quindi quello dell’utilizzo dei nuovi media.

I datori di lavoro utilizzano sempre più piattaforme di social media per attirare candidati. Sia che facciate leva su siti come LinkedIn – progettati per facilitare il networking tra professionisti – o altre popolari piattaforme di social media come Facebook e Instagram, i social aiutano a coinvolgere potenziali candidati promuovendo al contempo il loro marchio di datore di lavoro e la cultura aziendale.

Grazie all’abile sfruttamento di questa risorsa si potranno dunque avere vantaggi molteplici: sia monitorare costantemente i profili interessanti, che veicolare contemporaneamente il proprio brand aziendale per renderlo appetibile ai potenziali nuovi collaboratori.

Questa tendenza è ormai consolidata soprattutto nelle aziende che svolgono servizi di reclutamento professionale, che utilizzano i social media proprio come metro di valutazione preliminare per un potenziale candidato. Questo deve essere tenuto in considerazione anche dal potenziale candidato che se vuole utilizzare i social come vettore e volano per la propria carriera dovrà imparare a gestirli con un taglio più professionale facendo attenzione a non commettere errori che minerebbero la propria credibilità.

selezione di candidati

Tecnologia per selezione dei candidati

Poiché la tecnologia continua a evolversi rapidamente, le aziende si affidano a questi progressi per facilitare gli schemi da seguire in fase di nuove assunzioni. Sempre più organizzazioni utilizzano tecnologie come Applicant Tracking Systems (ATS) per automatizzare la ricerca di talenti. Questa potrebbe essere la strada giusta per le organizzazioni che hanno bisogno di risparmiare tempo senza dover filtrare i candidati non qualificati e guadagnare tempo per migliorare i loro processi di inserimento aziendale e di formazione per ridurre il turnover tra i dipendenti.

Un sistema automatico prevede infatti una velocità d’esecuzione nella ricerca assolutamente incomparabile con i processi gestiti nella maniera classica. Inoltre grazie alla comparsa di algoritmi sempre più raffinati, anche l’accuratezza è diventata di alto livello, garantendo un risultato sempre all’altezza delle aspettative. Chiaramente questo sistema si sposa bene per una prima selezione iniziale, perché in grado di gestire informazioni rigide sulle competenze e le attitudini base di un potenziale candidato. Ovviamente la valutazione di soft skills, non potrà che essere svolta solo sulla base di colloqui conoscitivi approfonditi, non demandabili alla tecnologia esistente.

Reclutamento mobile

Tutte le attività di una moderna azienda non possono ormai prescindere da un lato relativo alla comunicazione mobile. Non essere presenti in quel determinato spazio significa essere tagliati fuori da un enorme numero di interazioni, perdendo di conseguenza numerose opportunità di selezione lavoratori.

Per fare un esempio pratico, in Italia sono 31,1 milioni le persone che utilizzano lo smartphone tutti i giorni. Poiché la tecnologia mobile continua a evolversi, l’implementazione di una strategia di reclutamento in questa direzione è di vitale importanza per le aziende che desiderano raggiungere un ampio bacino di potenziali candidati. Le aziende che adattano e creano una piattaforma applicativa mobile-friendly possono creare esperienze utente migliori per i candidati e aumentare il numero di candidature in modo esponenziale. Ma oltre alle piattaforme ottimizzate per i dispositivi mobili (ad esempio il sito web) per le aziende più grandi si prospetta la possibilità della creazione di app in grado di catalizzare l’offerta di nuovi candidati. Se pensiamo che almeno l’88% del tempo passato sul nostro smartphone si svolge all’interno di un’applicazione, questo aspetto deve essere vagliato attentamente dalle aziende che dovranno dotarsi (e molte lo stanno già facendo) di ambienti per la ricerca di candidati in grado di attrarre un grosso numero di persone.

Valutazione delle abilità attraverso realtà virtuale

Mentre la tecnologia di Intelligenza Artificiale (AI) continua a svilupparsi, il ruolo della realtà virtuale (VR) all’interno dei processi di reclutamento e inserimento vedrà crescere sempre di più la sua importanza. L’implementazione di piattaforme di realtà virtuale può rivelarsi utile quando si valuta come i candidati rispondono in contesti pratici – in ultima analisi, dando ai datori di lavoro un’idea più realistica delle prestazioni lavorative prima di prendere una decisione di assunzione.

Questa specifica area di interesse si rivolge pertanto alla riuscita del reclutamento. Oltre quindi a trovare il maggior numero di persone, la tecnologia può senza dubbio aiutare a migliorare i risultati della ricerca di personale. Infatti troppo spesso capita che non si possa fattivamente valutare le abilità di un candidato, senza inserirlo attraverso un periodo di prova. Grazie alla nuova tecnologia il processo di ambientamento sarà più rapido e sicuro per l’azienda, che avrà già avuto modo di valutare attivamente le competenze dichiarate dal candidato sia in fase di curriculum che di colloquio finale.

Ammazza curriculum: gli errori che ti fanno scartare alle selezioni

Il proprio Curriculum vitae è il biglietto da visita primario che presentiamo ad un potenziale nuovo datore di lavoro. In un mercato sempre più iper competitivo riguardo la ricerca di un’occupazione stabile, anche la corretta stesura di un CV può fare la differenza tra ottenere e non ottenere un lavoro. Questo è dovuto anche al fatto che oramai, tutte le grandi aziende si sono dotate di personale specializzato per la scelta delle persone da assumere, sia con i dirigenti delle risorse umane interni, che attraverso agenzia che svolgono attività di reclutamento di profili professionali per conto terzi.

Quindi sempre più spesso il nostro CV finirà nelle mani di una persona specializzata nel valutarli, e quindi è di fondamentale importanza evitare errori che possono fare scadere la nostra candidatura, ed impedirci di arrivare al posto di lavoro tanto desiderato.

Dunque come fare per presentare sempre un CV in linea con gli standard e le aspettative di chi ricerca personale?

Vediamolo subito, scoprendo quali sono, a detta di chi valuta le candidature, tutte quelle cose che uccidono il nostro curriculum.

errori curriculum

Cosa evitare in un Curriculum vitae

Anzitutto pensiamo alla struttura del nostro curriculum. Questa è una delle caratteristiche importanti perché sancisce il primo impatto della presa in esame del nostro documento di presentazione. Pensare ad un CV che si presenti, caotico, poco chiaro e al contrario povero di informazioni, può portare un recruiter a non prendere nemmeno in esame quello che viene scritto nel nostro curriculum.

Vediamo quindi i punti salienti che penalizzano fortemente un curriculum vitae dal punto di vista dell’impatto grafico e non solo.

La scorretta gestione degli spazi.

Riempire in maniera ordinata e funzionale gli spazi del foglio è il primo passo. Una gestione non corretta di questa caratteristica può portare nei casi più gravi all’esclusione immediata del nostro CV che quindi non passerebbe nemmeno la prima semplice barriera di scrematura.

Chi valuta le candidature di lavoro in maniera professionale ha visto miglia e migliaia di curriculum passare sulla propria scrivania e anche una prima occhiata può aiutare a capire molto, per questi professionisti del settore. Alcuni recruiter visionando i CV confermano come la scorretta gestione degli spazi sia immediatamente un deterrente per continuare la lettura.

Nello specifico lamentano una mancanza di equilibrio in questo specifico aspetto, dichiarando che spesso i candidati utilizzano troppo o al contrario troppo poco spazio bianco.

Nel primo caso si rischia di trovarsi di fronte ad un CV che trasmette immediatamente un senso di povertà d’informazioni, mettendo in cattiva luce il candidato che sembra davvero poter offrire poco.

Il secondo caso è decisamente più comune ma altrettanto errato. Non lasciare alcuno spazio bianco all’interno del nostro documento è uno degli errori che possono uccidere la nostra candidatura sul nascere, trasmettendo immediatamente al chi deve leggere una sensazione di pesantezza e disordine generale. Ancora peggio se per fare stare tutto su una singola pagina magari, riduciamo sensibilmente la misura del font nella parte scritta rendendola meno leggibile e comprensibile.

Si rischia quindi l’effetto definito “muro di testo” che scoraggia immediatamente il lettore. Di conseguenza chi è chiamato a valutare il nostro Cv lo potrebbe cestinare immediatamente anche se quello che vi è scritto potrebbe essere rilevante ai fini della conquista del lavoro in questione.

Altra cosa che penalizza fortemente l’equilibrio visivo del nostro curriculum è utilizzare troppo spazio per le informazioni di contatto. Troppo spesso seno utilizzate quattro righe per indicare l’indirizzo, il numero di telefono e la mail oltre ovviamente al nome. Le righe del nostro CV sono preziose e sprecarne quattro per un’informazione che può stare tranquillamente in una sola singola riga è davvero uno spreco. Se possibile tendiamo anche a rimuovere l’indirizzo, ritenuto scarsamente rilevante, e basterà segnalare mail e contatto telefonico.

Errato utilizzo di tono formale e informale

Se abbiamo fatto tutto in maniera equilibrata il recruiter di turno si appresterà a leggere il nostro CV e quindi quello che vi troverà scritto potrà finalmente essere importante ai fini della selezione. Attenzione però perché un tono poco equilibrato è deleterio, e difficilmente ci farà ottenere il tanto desiderato colloquio di lavoro.

Gli errori gravi sono quelli che si fanno in entrambi i lati rispetto ai toni formali ed informali. E ovviamente ai fini della presentazione non bisogna sottovalutare a chi stiamo proponendo il nostro curriculum.

Il più comune di tutti, e quello più penalizzante, è comunque quello di mantenere un tono eccessivamente formale nella stesura del curriculum vitae. Soprattutto in epoca moderna, dove molte società sono alla ricerca di profili dotati anche delle cosiddette soft skills (quelle cioè che afferiscono alla sfera più umana e della personalità del candidato), presentare un CV eccessivamente formale equivale a dare un generale sensazione di freddezza all’interlocutore chiamato a selezionarci. Evitiamo pertanto forme grammaticali desuete oppure arcaiche, in favore di un linguaggio equilibrato. Questo specialmente nella descrizione delle nostre qualità professionali, dove essere troppo formali oppure esagerati, ci potrebbe mettere in cattiva luce, restituendo l’impressione di una persona rigida e boriosa.

Un esempio pratico è quando si passa ad elencare le esperienze professionali. Spesso per dare un’ulteriore forza alla nostra candidatura, tendiamo ad enfatizzare i ruoli che abbiamo ricoperto. Ma come confermato da molti selezionatori, iniziare la lista delle nostre esperienze con la frase “responsabile di…”, e riportarla in ogni riga delle nostre esperienze, è una cosa dannosa sotto vari aspetti.

Anzitutto dimostra una scarsa fantasia e un po’ di pigrizia nel cercare locuzioni alternative. In secondo luogo, dimostra solo una certa dose di arroganza, anche perché non fornisce alcuna informazione sul valido svolgimento effettivo della mansione in questione. Sembra in pratica una maniera molto formale di elencare una serie di esperienze, dove si vuole sottolineare esclusivamente il livello alto della propria mansione.

Usare modelli troppo comuni

Un gran numero di recruiter lamentano l’utilizzo smodato dei modelli standard di CV presenti online. Troppo spesso chi si propone per un possibile colloqui di lavoro scarica modelli di curriculum preconfezionati, dimostrando una pigrizia di fondo e una scarsa propensione all’inventiva. Infatti questo è particolarmente deleterio quando ci si propone per lavori nell’ambito creativo, o nelle moderne application riguardo i mestieri digitali.

Il modello di curriculum dovrebbe una base sulla quale elaborare una propria versione, altrimenti in caso contrario il rischio è quello di finire nel calderone generale delle proposte senza che la nostra possa evidenziarsi maggiormente.

Questa tendenza è oltremodo deleteria soprattutto quando, per pigrizia o scarsa convinzione, si prepara un CV standard, da inviare per tutte le proposte.

Ogni lavoro possibile ha le proprie caratteristiche e peculiarità, e avere un solo CV a disposizione da inviare meccanicamente per ogni proposta di lavoro non è una strategia che darà frutti sul lungo periodo. Il consiglio per evitare questo rischio è di preparare un modello personale che possa essere flessibile, e facilmente modificabile in base alle diverse richieste che il mercato del lavoro ci propone.

Trascuratezza e poca cura generale

Infine, incredibile a dirsi, uno dei fattori che influiscono negativamente sui CV è la trascuratezza generale che si può dedurre dal documento che presentiamo. Nello specifico questa caratteristica che uccide molti più curriculum di quello che possiamo pensare si riscontra a causa di alcuni banali errori che possiamo elencare di seguito:

  • Errori ortografici: quando una volta terminata la stesura del curriculum non svolgiamo la banale operazione della revisione e correzione della bozza. La cosa trasmette un’approssimazione di fondo che sicuramente non ha un buon impatto sulla presentazione della nostra domanda. Oltre agli errori ortografici, la rilettura e la revisione generale sono utili per scovare errori di battitura brutti da leggere per chi è chiamato a selezionare.
  • Sbagli nell’impaginazione: succede spesso che non vengano allineati i vari elementi della pagina come testo foto o tabelle riassuntive se ve ne sono. Anche la mancata giustificazione delle colonne di testo, riporta immediatamente un senso di disordine e poca cura della pagina, trasmettendo a chi legge un’impressione di negligenza e pigrizia
  • Poca varietà lessicale: Utilizzare sempre le stesse parole, gli stessi termini, per descrivere qualità oppure esperienze. Capita spesso ai recuiter di trovarsi di fronte a curriculum stilati senza un minimo d’impegno da parte di chi è alla ricerca di un lavoro. Oltre a rendere più difficile la lettura anche in questo caso la sensazione trasmessa sarà quella di una persona poco precisa e interessata alla proposta di lavoro, dimostrando di non aver dedicato abbastanza tempo alla preparazione del proprio CV
  • Dimenticanze: non ricordarsi di inserire delle informazioni necessarie è un errore imperdonabile. Capita in maniera più frequente di quello che si possa immaginare che il candidato dimentichi di inserire la parte relativa al trattamento dei dati personali (che rende inservibile il CV per l’azienda e viene immediatamente cestinato) o magari anche informazioni di contatto. Questo agli occhi dei selezionatori significa che la stesura del curriculum per quella specifica offerta non era tra le priorità del candidato, e quindi segna un punto fortemente negativo.
  • Mancati aggiornamenti: talvolta capita ai selezionatori di trovarsi di fronte curriculum magari interessanti, con profili coincidenti a quanto richiesto, che riportano però informazioni obsolete, sia nei contatti che nelle esperienze fino alle normative sulla privacy riportate in calce.

Le difficoltà dei reclutatori di personale

L’industria del reclutamento personale è arrivata ad uno snodo cruciale.

Secondo una recente statistica del Bureau of Labor, il tasso di disoccupazione negli Usa è sceso al 3,7% ad ottobre 2018, toccando un minimo storico dal 1969. Questo significa che raramente c’è stato un momento migliore per essere un lavoratore negli Stati Uniti, ma al contempo il lavoro del recruiter si è complicato non poco.

Nuove strade per reclutare talenti

Ovviamente questo cambiamento di scenario impone una svolta anche per i recruiter, che devo ingegnarsi per trovare nuove strade ai fini del raggiungimento del loro obiettivo.

Tutto quello che valeva negli anni passati è destinato a cambiare repentinamente ed una recente indagine tra i recruiter americani ha portato a risultati interessanti, che potrebbero essere un’anticipazione di quello che potrebbe accadere anche in Europa.

Uno dei dati che salta maggiormente all’occhio è il mutamento delle metriche di valutazione dei candidati: ora un reclutatore è maggiormente attento al tasso di fidelizzazione potenziale di un candidato verso l’azienda, ed in genere alle qualità non esclusivamente tecniche del candidato, per assicurarsi che le aziende oltre ad assumere di più assumano anche meglio.
Il calo della disoccupazione ha comunque spostato il baricentro verso i lavoratori. Quindi anche la dinamica di rapporto tra candidati e recruiter è stato stravolto.

Infatti adesso sono i selezionatori del personale che devono impegnarsi nella ricerca in maniera maggiore rispetto a prima. E devono farlo percorrendo nuove strade fino ad ora inesplorate.

L’impatto maggiore di questa nuova era arriva ovviamente dai social network, e nuovi canali come Instagram stanno crescendo in popolarità sia tra chi cerca lavoro che tra i recruiter.

Inoltre una volta contattati, avendo un buon numero di possibilità a disposizione, i candidati non si accontenteranno di una semplice buona offerta, pertanto uno dei nuovi obiettivi del recruiter è quello di rendere sempre più veloce il processo di inserimento nell’azienda del potenziale neo assunto, migliorando anche i processi nella fase di onboarding.

Nuove sfide per il reclutamento

Alla luce di queste considerazioni i recruiter statunitensi provano a tracciare un’immagine del futuro nel loro ambito professionale.

Il 74% di loro crede infatti che la ricerca di nuovi candidati diventerà ancor più competitiva nel corso del prossimo anno, mentre il 31% è ancora convinto che il quality hire (una metrica complessa che valuta la qualità del candidato) sia la caratteristica fondamentale da ricercare. Si fa sempre più strada però la percentuale di coloro che credono che il fattore più ricercato per le aziende sia il cosiddetto retention rate, cioè il tempo di permanenza di un candidato in una singola azienda.

Oltre a queste metriche incentrate sui desideri delle aziende clienti dei recruiter, i selezionatori si sono espressi anche sulle nuove tecniche di reclutamento.

Il 25% di loro afferma infatti di investire nei nuovi social media come Instagram, soprattutto per raggiungere i contatti dei millennials che si stanno affacciando al mondo del lavoro. Inoltre un dato ancora più interessante è che ben l’88% dei reclutamenti on line, ottengono un giudizio positivo dai giovani candidati, dimostrando l’efficacia di questa nuova possibilità.

Tutti questi dati dimostrano un cambiamento globale del mondo del lavoro statunitense, e quindi una probabile tendenza anche in Europa nei prossimi anni. La differenza maggiore resta quella di un potere negoziale che si sta spostando sempre di più verso il lavoratore, con in recruiter che nel corso del 2018 hanno registrato un aumento delle trattative salariali dei propri candidati nel 75% dei casi.

La nascita di nuove figure, sempre più ricercate, e una robusta ripresa economica, hanno quindi portato il mercato americano a ribaltare i rapporti di forza tra imprese e lavoratore, costringendo anche i reclutatori a variare le loro metriche di lavoro.

Azienda italiana cerca ingegneri ma li trova solo in Polonia

Anche in un momento dove il lavoro sembra scarseggiare, ci si può trovare davanti a contraddizioni incredibili.

Offerte Lavoro Azienda e li trova solo in Polonia

Può capitare di avere una richiesta dal mercato del lavoro, per profili in cui l’offerta non è sufficiente a soddisfare le aziende. Quello delle offerte di lavoro ignorate è un problema che dovrà essere affrontato a breve perché con la nascita di nuove figure professionali si è aggravato ulteriormente

Il caso emblematico di questa situazione è rappresentato dalla GFT Italia, una multinazionale tedesca, la cui sede italiana lamenta la penuria di candidati per posizioni di ingegnere informatico.

Il caso, scoppiato nelle scorse settimane, porta a numerose riflessioni sul mercato del lavoro, e sulle politiche all’orientamento lavorativo applicate ai giovani.

Posizioni aperte ignorate

Il direttore risorse umane della GFT Italia è stato chiaro nelle scorse settimane, dichiarando che l’azienda ha costantemente dalle 40 alle 50 posizioni aperte.

Questo dato è confermato da un rapido passaggio sulla pagina delle offerte di lavoro raggiungibile direttamente sul sito dell’azienda.

Semplicemente scorrendo la pagina delle carriere si possono trovare alla data odierna la bellezza di 27 posizioni aperte, concentrate nel centro nord, quasi tutte inerenti il campo della programmazione e dell’ingegneria informatica.

Queste offerte rimangono perlopiù disattese, e pertanto l’azienda ha dovuto pensare a soluzioni alternative per soddisfare la propria richiesta.

Una strada percorribile è quella di assumere personale con un profilo non del tutto aderente a quello richiesto, a cui viene impartito un periodo di formazione per essere trasformati in sviluppatori informatici.
La scelta più dolorosa è però quella di affidare questa parte italiana del lavoro in paesi esteri dove il reperimento dei candidati è più agevole, come accaduto recentemente con la Polonia.

In Italia la GFT conta già oltre 700 addetti impiegati, ma fatica non poco ad integrare il proprio organico con figure di questo tipo. Per tamponare il problema l’azienda è da tempo in contatto con i maggiori atenei d’Italia nel campo della formazione di ingegneri informatici.

L’importanza della formazione universitaria

Uno degli atenei più impegnati nella formazione di ingegneri informatici è da sempre il Politecnico di Milano, che da tempo ha avviato un programma denominato career service.

Con questo programma l’università meneghina, intende favorire l’ingresso dei suoi giovani studenti nel mondo del lavoro, facendo incontrare la domanda delle aziende con l’offerta dei giovani laureati.

Rimane però il problema del reperimento della figura dell’ingegnere informatico.

Come confermato dal rettore del politecnico, Ferruccio Resta, la richiesta di ingegneri legati al mondo dell’industria 4.0 è aumentata esponenzialmente.
Per venire incontro a questa richiesta sarebbe necessario pensare ad investimenti mirati ad aumentare il numero di iscritti nei corsi di laurea relativi a queste figure, ma servirebbero investimenti ingenti: per aumentare di 5mila unità i partecipanti, l’investimento auspicato sarebbe di almeno 50 milioni di euro.

Servirà quindi uno sforzo programmatico dello stato in collaborazione con gli atenei di tutta Italia per non perdere l’occasione di creare posti di lavoro.
Infine è utile notare come questi siano posti di lavoro di ottima qualità, sia come salari medi che come contratto di lavoro, che il più delle volte sfocia direttamente in un posto a tempo indeterminato, tanto desiderato al giorno d’oggi.

Le 4 domande che devi fare in un’intervista di lavoro

Quando partecipi ad un’intervista di lavoro è fondamentale che pianifichi le domande e, che queste domande, siano buone e pertinenti. Ricordati che le domande che fai durante un’intervista devono essere adeguate, e sono importanti, esattamente quanto le risposte che fornisci.

Ora passiamo a vedere quali sono le quattro domande che ti suggeriamo e che possono aiutarti a trovare il lavoro giusto per te

La prima domanda che ti consigliamo è:
1- “Prima di cominciare posso fare una breve domanda? Qual è la vostra priorità per questa posizione? Cosa cercate attraverso questa intervista?
Potresti essere nervoso quando inizi il tuo colloquio, ma se ti prepari a dovere ed utilizzi il tono giusto l’interlocutore sarà più disponibile ad una risposta. A quel punto, saprai quello che conta davvero all’interno della tua intervista e ti sarà quindi più facile raggiungere l’obiettivo che anche il tuo interlocutore si aspetta.

La seconda domanda su cui ci concentriamo è:
2- “Prima di rispondere posso chiedere qualche informazione in più a riguardo?
Quando all’interno di un colloquio non capisci in maniera chiara la domanda, oppure non sei sicuro di quale sia la risposta migliore da dare, ecco che chiedere un chiarimento ti permette di capire meglio quello che vuole il tuo interlocutore, ed inoltre di guadagnare del tempo per pensare alla risposta migliore da dare.

Un’altra domanda interessante da poter fare alla fine di un’intervista è:
3- “Ora che abbiamo parlato per qualche minuto posso chiedere quali sono i miei punti di forza in relazione alla posizione aperta?
La risposta a questa domanda può fornire informazioni preziose: ad esempio quali sono gli aspetti migliori che puoi sviluppare in un secondo colloquio o nelle comunicazioni future, o quali sono le impressioni che non ti aspettavi di dare e che puoi migliorare per i prossimi colloqui con altre aziende. Ricorda, sapere è potere. Avere buone domande da porre permette di avere informazioni fondamentali per affrontare meglio le esperienze future.

L’ultima domanda che ti consigliamo è:
4- “Qual è stato il suo miglior momento in questa azienda?
Se durante tutta l’intervista l’intervistatore si è dimostrato amichevole e completamente a suo agio, ecco che una domanda come questa ti permette di fargli rivivere bei ricordi legati all’azienda. Questo è doppiamente importante, perché dentro i suoi racconti potrai trovare informazioni preziose sulla cultura di quell’azienda e particolari che ti saranno utili nel caso il tuo colloquio abbia esito positivo.

Domande imbarazzanti durante il colloquio di lavoro?

Capita che durante un colloquio di lavoro facciano domande cose strane e spesso hanno a che fare con la tua vita privata. Molte volte ci sentiamo imbarazzati e non sapiamo come reagire in questi situazioni.
Non tutti i datori di lavoro sano che certe domande durante un colloquio sono da evitare e che la legge non le consente. A certe domande non sei obbligato a rispondere, soprattutto domande che hanno a che fare con la tua vita privata.

Ecco alcune domande che vietate che non ti possono fare durante una intervista lavorativa.

Una intervista di lavoro non e’ sempre facile. Nel maggior parte delle situazioni abbiamo un po’ di paura o emozioni, non e’ semplice convincere il selezionatore di essere la miglior scelta per quel tipo di lavoro.
Può pure capitare che la persona che ci sta intervistando ti faccia domande collegate con la tua vita personale, e spesso queste richieste possono metterti in imbarazzo, oppure non sai come rispondere.
Non sono pochi i casi in cui il datore di lavoro o il recruiter, durante l’intervista, chieda alle donne se hanno figli oppure se hanno una relazione stabile e che vengano scartate dopo il colloquio.
La legge vieta specificamente domande sullo stato civile (“sei sposato?” oppure “sei fidanzato?”) o sulla situazione familiare. Secondo l’articolo 27 del Codice delle Pari Opportunità le domande che ledono la privacy della persona non sono consentite. Questo perché possono discriminare le persone durante il colloquio di lavoro.

Altre domande, che non sono consone durante una’intervista di lavoro riguardano i partiti, l’iscrizione ai sindacati, la fede religiosa e la nazionalità. Lo Statuto dei diritti del Lavoratore vieta espressamente questo tipo di domande, nello specifico:
“È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”.

DOMANDE VIETATE, COME DIFENDERSI?

Come difendersi dalle domande troppo personali durante il colloquio di lavoro?
Non sempre le domande troppo personali sono fatte non intenzionalmente. Altre volte sono fatte in buona fede. In tutti i casi e’ consigliato evitare o menzionare che la domanda non e’ molto consona o e’ imbarazzante. La risposta e’ una tua scelta anche in base anche a come l’intervista e’ svolta, ricordando sempre che il datore di lavoro o il recruiter non può discriminare la tua candidatura.